Angajatul refuză delegările pe motiv că nu e obligat contractual să le accepte. De ce e util să discuți, de la început, cu angajații despre posibilitățile de deplasare

Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă, iar detașarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. 

Când vine vorba de delegări sau detașări, angajatorul are dreptul să le dispună unilateral, însă este evident faptul că se poate lovi de refuzul angajatului, mai ales când acestea presupun deplasări în afara localității. Și cu toate că angajatorul datorează indemnizațiile specifice, plus cheltuielile de cazare și transport, angajatul poate să-și mențină ferm ideea că nu va efectua delegarea/detașarea. Dacă în cazul detașării avem o prevedere expresă care spune că lucrătorul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice, la delegare nu avem.

„Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancţionarea disciplinară a acestuia”, stabilește Codul muncii. Așadar, 60 de zile calendaristice angajatul poate fi obligat să respecte delegarea, dar nicio zi în plus dacă nu-și dă acordul. Practic, cinci zile calendaristice pe lună angajatul poate fi „în delegație”. 

„Din dispoziția angajatorului” ne duce cu gândul la faptul că dacă nu respectă delegarea impusă, adică un act de dispoziție a angajatorului, angajatul poate fi sancționat disciplinar. N-ar putea, totuși, angajatul să aibă motive întemeiate să refuze delegarea? Ba da. Să ne imaginăm un angajat care nu-și permite să fie plecat cinci zile în delegație din cauza copilului său. În lipsa unei înțelegeri, angajatul și angajatorul vor ajunge, cu siguranță, într-o situație-problemă. 

„Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil”, prevede codul. Când angajatul delegat nu este plătit corespunzător, el va fi, de asemenea, tentat să refuze delegările viitoare și se consideră, pe bună dreptate, îndreptățit să o facă. 

Cu toate acestea, nerespectarea dispoziției angajatorului rămâne o chestiune sancționabilă.

Util: Cât de concret trebuie identificat locul muncii și felul muncii în contract

Loc de muncă fix, dar cu posibilități de deplasare

Opusul ideii de loc de muncă fix ar fi ideea de mobilitate în muncă - „Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente: (...) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să îşi desfăşoare activitatea în locuri de muncă diferite, precum şi dacă deplasarea între acestea este asigurată sau decontată de către angajator, după caz”, scrie Codul muncii, clauza privind locul de muncă fiind una obligatorie, însă clauza de mobilitate este una facultativă, întrucât mobilitatea muncii poate să nu fie caracteristică deloc unui angajator. 

Posibilitatea ca salariatul să își desfășoare activitatea în locuri de muncă diferite ne duce cu gândul la mobilitatea muncii

Util: Ce trebuie să aibă în vedere angajatorii în cazul salariaților mobili, în contextul modificărilor aduse Codului muncii

Delegarea și detașarea sunt situații de excepție, iar acordul angajatului e necesar dacă se depășesc perioadele-limită prevăzute de lege. 

Mai bine informat, decât în cercetare disciplinară

Nimănui nu-i plac cercetările disciplinare - cu atât mai puțin angajatorilor, dată fiind toată formalitatea pe care o presupun. Iar aplicarea unei sancțiuni disciplinare, cu excepția avertismentului, se face obligatoriu în urma unei cercetări făcute conform legii. Ca atare, dacă dorește sancționarea angajatului care refuză delegarea, angajatorul trebuie să demareze procedura mai întâi. 

Ca atare, discutarea posibilității ca în activitatea sa se mai ivească delegări ori detașări e o discuție pe care angajatorul ar trebui să o aibă cu cel pe care intenționează să-l angajeze, în virtutea bunei-credințe și, implicit, a unei bune colaborări. Din start, candidații care nu sunt de acord cu astfel de deplasări o să poată fi dați deoparte, iar niciun angajat nu va avea ocazia să spună, ulterior, că nu a fost informat despre posibilitatea de a fi trimis din când în când în afara localității. 

Dacă există o obligație legală de a include posibilitatea unor deplasări din când în când? Răspunsul ar fi că nu, dar nici nu există un impediment în a include mențiunea în contract.