avocatnet.ro 
Fiind o situație în care ar deveni vulnerabili, condițiile în care sunt preluați salariații în cazul unui transfer de întreprindere („trecerea din proprietatea cedentului în proprietatea cesionarului a unei întreprinderi, unități sau a unor părți ale acestora, având ca scop continuarea activității principale sau secundare, indiferent dacă urmărește sau nu obținerea unui profit”) sunt stabilite de Legea 67/2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestora.
În sens larg, transferul de întreprindere se referă la cesiuni, cât și la fuziunea a doi sau mai mulți angajatori și se aplică indiferent de natura capitalului social, deci legiuitorul se referă la toți cei care au, potrivit legii, calitatea de angajatori și au încheiate contracte de muncă aflate în desfășurare.
Caracterul Legii 67/2006 este unul special în raport cu Codul muncii, reglementând strict situația în care salariații unei unități sunt preluați de o alta, ca urmare a cesiunii sau fuziunii - deci, vorbim despre același salariat și același raport juridic de muncă, dar cu un alt angajator.
Deși se modifică elementul prevăzut de lit. A din contractul individual de muncă, fiind o situație specială, salariatul beneficiază de protecție și de garanția că drepturile sale, negociate și stabilite atât în contractul individual, cât și în contractul colectiv, dacă este aplicabil unul, nu vor fi afectate.
Din punct de vedere tehnic, angajatorul cesionar va prelua drepturile și obligațiile angajatorului cedent în privința raporturilor juridice de muncă aflate în desfășurare, însă, anterior momentului în care are loc transferul, aceștia au de îndeplinit o serie de obligații.
Tot în zona tehnică putem spune că avem și transferul bazei de date care conține elementele de identificare ale salariaților și cele corespunzătoare contractelor individuale de muncă, deci nu este luată în calcul varianta în care contractele aflate în executare la cedent încetează și sunt încheiate altele cu cesionarul. Chiar dacă în practică pot fi întâlnite și situații în care, pentru a evita respectarea dispozițiilor Legii 67/2006, angajatorii cedenți au încetat contractele de muncă și cesionarii au încheiat altele (inclusiv în cazul în care, să presupunem, s-ar fi păstrat aceleași drepturi și clauze), din punct de vedere legal procedura este mai amplă.
Potrivit art. 5 din Legea 67/2006, în cazul transferului de întreprindere sunt avute în vedere atât drepturile prevăzute în contractele individuale, cât și cele negociate și stabilite în urma negocierilor colective, cu excepția situației în care cedentul este subiectul procedurii de reorganizare judiciară sau faliment.
De asemenea, informarea și consultarea, aspecte prevăzute cu caracter general și de Codul muncii, de Legea dialogului social și de Legea 467/2006, este o etapă obligatorie și necesară, vizând toate cele trei părți implicate - salariații afectați, cesionarul și cedentul. Concret, anterior datei transferului, cedentul are obligația notificării cesionarului cu privire la toate drepturile și obligațiile care urmează a fi transferate acestuia, însă o omisiune în acest sens nu va afecta transferul acestor drepturi sau obligații către cesionar și nici drepturile salariaților.
În privința salariaților, procedura este mai explicită și este obligatorie, iar nerespectarea de către cedent sau cesionar a obligațiilor prevăzute de lege constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 1.500 la 3.000 lei.
În cazul în care cedentul sau cesionarul preconizează măsuri în privința salariaților proprii, se va consulta organizația sindicală sau cu reprezentanții salariaților, după caz, în scopul ajungerii la un acord, cu cel puțin 30 de zile înainte de data transferului, cu privire la:
- data transferului sau data propusă pentru transfer;
- motivele transferului;
- consecințele juridice, economice și sociale ale transferului pentru salariați;
- măsurile preconizate cu privire la salariați;
- condițiile de muncă și de încadrare în muncă.
În privința drepturilor individuale, prevăzute în contractele individuale de muncă, aceste vor fi preluate și păstrate, modificarea elementelor esențiale fiind posibilă exclusiv în condițiile prevăzute de Codul muncii, în funcție de elementul vizat și procedura aplicabilă.
Cele prevăzute de contractul colectiv de muncă vor produce efecte până la expirarea contractului colectiv, cu aplicarea corespunzătoare a dispozițiilor art. 11 din Codul muncii - „Clauzele contractului individual de muncă nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.”
Totodată, modul de reprezentare colectivă a salariaților poate fi păstrat, potrivit dispozițiilor art. 10 din Legea 67/2006, cu aplicarea corespunzătoare a celor specifice prevăzute de Legea dialogului social.
Înregistrarea contractelor de muncă pentru fiecare salariat preluat de către cesionar se face potrivit HG 905/2017 (regulile pentru Revisal), fiind respectată atât procedura de înregistrare și transmitere a registrului, cât și termenele prevăzute.
Nu discutăm, în primul moment, despre un acord al părților atunci când privim relația între cedent și salariații pe care-i va transfera și nici între cesionar și salariații pe care-i va prelua, deci nu avem în vedere acte adiționale, ci decizia bazată pe transferul întreprinderii sau a unei părți, însă salariaților le va fi comunicată această decizie, împreună cu motivele care au stat la baza ei.
Pentru un context mai larg. Așa cum scria redacția noastră acum câteva luni, în contextul financiar dificil din prezent, companiile pot lua în calcul inclusiv restructurarea afacerilor pe care le derulează. Asta poate să însemne atât fuziuni și divizări, cât și simple transferuri de activități. Fiecare operațiune vine cu avantaje și dezavantaje, însă firmele trebuie să fie atente și la potențialele riscuri fiscale.
lucian1993