Indiferent cine e angajatorul, salariații pot să reclame întotdeauna la ITM neplata salariilor la timp și integral. Orice sesizare trebuie luată în considerare de inspectori

Putem analiza relațiile de din mai multe perspective, principalele fiind cea a salariatului și cea a angajatorului; evident, fiecare urmărește un rezultat, însă între cele două perspective trebuie să existe un echilibru; putem, de asemenea, să-i spunem „respect reciproc” sau „bună-credință”. În momentul în care acest echilibru se pierde, apar conflictele care, la rândul lor, pot fi împărțite în cel puțin două categorii, în prima fiind cele care „se consumă” în instanță sau în faza de conciliere/mediere, iar în a doua cele care „mocnesc” și fie se finalizează prin renunțarea celui îndreptățit la drepturile cuvenite (lista motivelor fiind, probabil, nesfârșită), fie prin acceptarea situației sperând la o soluționare „din oficiu”.

Privind superficial relația de muncă putem aprecia că ea se rezumă la simplul raport de subordonare, salariatul fiind cel care prestează o activitate „pentru și sub autoritatea angajatorului”, primind în schimb o remunerație denumită generic „salariu”.

Salariul ar trebui, dacă ne raportăm la scopul său, să-i asigure celui care s-a angajat în vederea obținerii lui, „o existență conformă cu demnitatea umană” și să reflecte „valoarea muncii prestate”.

Salariatul, partea vulnerabilă a raportului de muncă

Nici pentru existența conformă cu demnitatea umană și nici pentru valoarea muncii nu avem instrumente de măsură precise, iar de aici intervine acel respect reciproc sau acea bună-credință, ținând cont de faptul că partea vulnerabilă este (și probabil va rămâne) salariatul.

Pentru a evita orice interpretare eronată, atunci când spunem „parte vulnerabilă” putem să ne raportăm fie la acel raport de subordonare, fie la certitudinea că un salariat (sau o persoană, dacă avem în vedere momentul anterior semnării contractului) nu dispune de resursele necesare pentru a-și asigura o negociere echilibrată în cazul în care angajatorul nu-și îndeplinește corect și concret obligațiile.

Nu întâmplător sunt preluate în contractul individual de muncă toate elementele pe care angajatorul ar trebui să le comunice persoanei care va semna contractul sau actul adițional și, totodată, nu întâmplător este prevăzută obligația angajatorului de a înmâna salariatului, înainte de începerea executării contractului (putem spune chiar din momentul semnării) un exemplar al acestuia, însoțit de anexa care detaliază sarcinile și atribuțiile pe care salariatul și le-a asumat în schimbul salariului.

Practic, din acel moment avem clar definite drepturile și obligațiile părților, inclusiv întinderea acestora și termenele pe care fiecare trebuie să le respecte. De pildă, când și cum se plătește salariul.

Salariul este ceea ce angajatorul, în urma negocierii, și-a asumat că va plăti în schimbul activităților prestate de către salariat, la termenul stabilit în contract.

Nu ne putem raporta la salariu fără a lua în calcul felul și valoarea muncii care, la rândul ei, are la bază alte aspecte, cum ar fi nivelul de calificare ori nivelul studiilor, vechimea în muncă ori în profesie/specialitate, complexitatea activității și orice altceva poate conduce la o corectă identificare.

Angajatorul e amendat pentru neplata salariilor, dar asta nu garantează și plata lor imediată

Dacă până în octombrie 2021 întârzierea plății salariului putea fi sancționată indirect de inspectorii de muncă și salariatul care nu-și primea sau nu-și primea la timp salariul avea o singură soluție -- să se adreseze instanței -- , Codul muncii prevede acum o amendă de la 5.000 de lei la 10.000 de lei în cazul în care angajatorul întârzie plata salariilor mai mult de o lună, însă sancționarea angajatorului nu aduce cu sine și garanția recuperării sumelor restante, fiind necesară tot o acțiune în instanță.

Legiuitorul nu distinge între neplata la timp a salariului pentru un salariat sau mai mulți, fiind incidente dispozițiile art. 260 alin (1) lit. s) din cod oricare ar fi numărul salariaților afectați. Cel mai probabil, intervalul cuprins între limita inferioară și cea superioară a sancțiunii oferă posibilitatea inspectorului de muncă de a individualiza corespunzător sancțiunea pe care o va aplica, dar nu-i oferă posibilitatea de lua, pur și simplu, banii din contul angajatorului și a-i transfera salariatului îndreptățit.

Nici limita (mai mult de o lună) nu asigură un echilibru între cei doi parteneri ai relației de muncă, angajatorul având posibilitatea de a sancționa mult mai rapid salariatul care, să presupunem, nu și-ar îndeplini sarcinile și atribuțiile care-i revin.

În cazul în care angajatorul nu se află sub incidența Legii insolvenței și întârzie plata salariilor cu mai mult de o lună, pe lângă sancțiunea prevăzută de art. 260 alin. (1) lit. s) din Codul muncii, ar trebui să primească de la inspectorii de muncă și măsura remedierii neconformităților constatate, respectiv aplicarea sancțiunii corespunzătoare în cazul în care nu au fost remediate, integral sau parțial, potrivit Legii 108/1999.

În aceste condiții s-ar ajunge la situația în care salariații nu ar fi nevoiți să se adreseze instanței competente pentru recuperarea salariilor restante, deci s-ar diminua timpul în care și-ar primi drepturile cuvenite.

Angajații trebuie să sesizeze ITM-ul pentru neplata salariilor

În cazul în care angajatorul nu-și respectă obligația privind achitarea salariilor la termenele stabilite, orice salariat poate sesiza, în primul rând, Inspecția Muncii (online sau prin metodele clasice), având oricum la dispoziție un termen de trei ani de la data nașterii dreptului pentru a solicita în instanță recuperarea banilor cuveniți.

Util: Cum poți face o sesizare la ITM, dacă angajatorul nu-ți plătește la timp salariul

Așa cum spuneam, cu o altă ocazie, lipsa de atitudine față de încălcarea legii, lipsa „ripostei legitime” a angajatului nu va duce niciodată la îmbunătățirea situației sale, nici la diminuarea abuzurilor, iar conflictul care oricum exista între angajat și angajator va rămâne cel puțin în aceeași fază, dacă nu cumva se va acutiza ulterior. Inspectorii sunt, de asemenea, obligați să păstreze confidențialitatea autorilor sesizărilor. 

Orele suplimentare trebuie întotodeauna plătite

Cu alte cuvinte și revenind la scopul salariului de bază, acela de a-i asigura celui care muncește, cel mult și în medie 8 ore/zi (o normă întreagă), o existență conformă cu demnitatea umană, observăm că munca suplimentară și alte sporuri ori indemnizații prevăzute de lege ori negociate în anumite condiții, nu sunt incluse.

Altfel spus, în momentul semnării contractului de muncă, salariatul își asumă că în schimbul salariului negociat va presta un anumit număr de ore, evidențiate corespunzător în acel contract, urmând ca cel puțin o dată pe lună, în data/datele prevăzute și ele tot în contract, să primească în schimb contraprestația.

În același timp, ar fi neconform să spunem că un contract în care avem exclusiv drepturile minime prevăzute de lege pentru salariat ar putea fi rezultatul unei veritabile negocieri, pentru nu putem negocia dacă respectăm sau nu dispozițiile legale. 

Notă: Investigația publicată de Hotnews.ro despre Aleph News, aici.