Discriminarea salariaților pe criteriul vârstei - când fac diferențieri salariale între lucrătorii mai tineri și cei mai bătrâni, angajatorii pot aplica exclusiv criterii obiective

„În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii”, dar toate sondajele ne arată că cei mai învârstă din câmpul muncii sunt adesea discriminați pe criteriul vârstei - fie nu mai reușesc să se angajeze peste vârsta de 50 de ani sau reușesc foarte greu, fie, dacă o fac, se simt discriminați în raport cu colegii lor (mult) mai tineri. Este și motivul pentru care, cel puțin scriptic, nu neapărat și la nivel practic, statul oferă subvenții angajatorilor pentru angajarea șomerilor de peste 45 de ani și a celor aproape de pensie.

„Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, discriminare prin asociere, hărţuire sau faptă de victimizare, bazată pe criteriul de rasă, cetăţenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opţiune politică, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, apartenenţă la o categorie defavorizată, este interzisă”, scrie în primele articole din Codul muncii.

Într-un caz concret, angajata cere o mărire de salariu, având un net mai mic decât un angajat mai tânăr care face aceeași muncă, dar e refuzată de angajator pe motiv că: „nu investim în personalul în vârstă”. Desigur, investiția în bani în personalul propriu ține de fiecare angajator, doar că libertatea de a alege în cine se investește și în cine nu se investește se suprapune, în cazul de față, peste un criteriu discriminator - vârsta angajatului.

Justificarea diferențelor salariale între doi angajați care prestează aceeași muncă poate deveni o chestiune delicată pentru angajator. Orice diferență salarială trebuie să se bazeze pe criterii obiective, să fie transparentă și să fie aplicată în mod consecvent pentru toți angajații. Aici se situează și discuția cu privire la politica de beneficii extrasalariale - nu putem acorda abonament la sală doar unora dintre angajații și altora, nu, nu putem să dăm tichete de vacanță unora și altora doar tichete de masă ș.a.m.d.. Diferențele de remunerare între un angajat și altul pot fi fundamentate pe criterii obiective, precum experiența ori competența dovedită în urma evaluărilor profesionale. Dar diferențierea între un angajat tânăr și unul mai bătrân care fac aceeași muncă, dar pentru care cel din urmă e plătit mai prost, nu poate fi calificată ca obiectivă. 

Cât despre comparația angajată - angajat, avem cu atât mai multe imperative, menționate în convenții internaționale la care România este parte, la nivelul dreptului UE, în Constituție și în legi și ordonanțe: la muncă egală, salariu egal. 

Pentru discriminări, angajatorii pot fi amendați sume de la 4.000 la 8.000 lei, potrivit Codului muncii. Să mergem însă către OG nr. 137/2000, cea care reglementează combaterea discriminării, inclusiv în privința relațiilor de muncă:

„Constituie contravenţie, conform prezentei ordonanţe, discriminarea unei persoane pentru motivul că aparţine unei anumite rase, naţionalităţi, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia, într-un raport de muncă şi protecţie socială, cu excepţia cazurilor prevăzute de lege, manifestată în următoarele domenii:

a) încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea raportului de muncă;

b) stabilirea şi modificarea atribuţiilor de serviciu, locului de muncă sau a salariului;

c) acordarea altor drepturi sociale decât cele reprezentând salariul;

d) formarea, perfecţionarea, reconversia şi promovarea profesională;

e) aplicarea măsurilor disciplinare;

f) dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta;

g) orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare”.

Potrivit OG 137, contravenția de mai sus se sancţionează cu amendă de la 1.000 lei la 30.000 lei, dacă discriminarea vizează o persoană fizică.

În cazul în care angajatul cere să nu mai fie discriminat, angajatorul nu se poate răzbuna ca urmare a solicitării sale. „Orice tratament nefavorabil salariaţilor şi reprezentanţilor salariaţilor aplicat ca urmare a solicitării sau exercitării unuia dintre drepturile prevăzute la art. 39 alin. (1) este interzis”, este prevăzut într-o prevedere recent intrată în Codul muncii, care trimite la dreptul la egalitatea de tratament.