Cinci aspecte esențiale în cazul în care se optează pentru săptămâna de lucru de patru zile și 40 de ore

Regula generală privind repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii rămâne valabilă, aceasta fiind uniformă, timp de cinci zile în care salariatul lucrează câte opt ore, iar restul de două zile reprezintă perioadă de repaus.

Fiind o excepție de la regula generală, stabilirea unui program individualizat presupune acordul părților, iar în contractul individual de muncă se va regăsi această precizare, inclusiv modul în care timpul de muncă este repartizat în cadrul săptămânii.

În același timp, celelalte limitări și reguli vor fi respectate:

Codul muncii permite o repartizare inegală a timpului de muncă și în cazul contractelor de muncă cu timp parțial, dacă nu este depășit numărul maxim de ore, zilnic, săptămânal sau lunar prevăzut în contract și cu respectarea celorlalte reguli privind repausul zilnic și săptămânal.

Deși Codul muncii nu indică în mod expres că solicitarea și acordul ar trebui să îmbrace forma scrisă, acest aspect este esențial în cazul în care apare un conflict de muncă, sarcina probei revenindu-i angajatorului.

Munca suplimentară, tot ca regulă generală, nu poate depăși 8 ore/săptămână, fiind și aici prevăzute 3 excepții, una pe care o pot utiliza toți angajatorii, respectiv încadrarea într-un interval de referință de cel mult 4 luni calendaristice în care media timpului de muncă să nu depășească 48 de ore/săptămână și încă două în care, prin negociere colectiv, intervalul de referință poate ajunge la 6 sau chiar 12 luni.

Singura excepție este munca în schimburi, repausul minim fiind de cel puțin opt ore între schimburi, însă rămâne limitarea de 40 de ore/săptămână plus încă opt de muncă suplimentară, după caz.

Concret, inclusiv în cazul muncii în schimburi angajatorul este obligat să respecte perioadele minime de repaus zilnic și săptămânal.

Astfel, deși avem un termen stabilit în ore în cazul repausului săptămânal, repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii ne indică, de fapt, un termen pe zile, respectiv două zile consecutive.

În același timp, CJUE a lămurit definitiv situația repausului zilnic corespunzător celei de-a cincea zi și ultima din cele lucrătoare ale săptămânii și a celui săptămânal, în sensul că acestea se adună și astfel avem, în realitate, 60 de ore consecutive de repaus, adică este respectat și termenul de două zile.

Codul muncii prevede, încă de la adoptarea sa (2003), săptămâna de lucru comprimată, ceea ce permite un astfel de program individualizat.

Deși o repartizare inegală a timpului de muncă în cadrul săptămânii este posibilă, oricare ar fi specificul activității și/sau voința angajatorului, un astfel de program nu ar putea fi impus, Codul muncii precizând că el trebuie să se regăsească în contractul individual de muncă.

Altfel spus, legiuitorul a stabilit că numai prin acordul părților este posibilă o astfel de repartizare, ceea ce înseamnă că nu poate fi impusă unilateral.

În același timp, chiar dacă salariatul ar fi cel care i-ar solicita angajatorului un program individualizat, oricare ar fi forma acestuia, angajatorul poate, în mod justificat și în scris, să refuze o astfel de solicitare.

Codul muncii a preluat dispozițiile Directivei care a stabilit aceste reguli și a impus motivarea în scris a refuzului pentru a păstra echilibrul în cadrul relației de muncă, salariatul având posibilitatea de a se adresa instanței.

Oricare ar fi modul de repartizare a timpului de muncă, cu respectarea limitelor prevăzute de Codul muncii, atât în cazul contractelor cu normă întreagă, cât și în al celor cu timp parțial, evidența timpului de muncă rămâne esențială, fiind la rândul ei o obligație a angajatorului.