Angajați nevoiți să lucreze în condiții de disconfort termic - cui se pot adresa pentru îmbunătățirea condițiilor de lucru?

Într-un caz concret, mai mulți angajați reclamă condițiile improprii de muncă, după ce instalația de aer condiționat din unitatea în care lucrează s-a defectat acum ceva timp și sunt nevoiți să lucreze în birouri, în căldură, în condițiile în care termometrul arată afară, zilele acestea, peste 37-38 de grade Celsius (și un nivel ridicat de disconfort termic) în mai multe zone din țară. Pentru că problema nu pare să se rezolve curând, salariații sunt îngrijorați cu privire la condițiile în care vor continua munca vara aceasta în respectiva unitate și se întreabă cui ar trebui să se adreseze pentru a-l îndupleca pe angajator să repare sistemul de aer condiționat. 

Specificul activității este cel care stă atât la baza deciziei unei persoane de semna un contract individual de muncă, cât și la baza examenului în urma căruia care medicul de medicina muncii decide dacă persoana respectivă poate presta activitatea vizată în condițiile asigurate de angajator.

Astfel, mediul în care se desfășoară activitatea are un rol esențial încă din momentul informării prealabile angajării, factorii de risc fiind unul dintre elementele care fac obiectul acestei informări.

Printre informațiile pe care persoana care solicită angajarea trebuie să le primească regăsim și factorii de risc ai locului respectiv de muncă, iar în cadrul fișei de identificare a acestora sunt și informații cu privire la microclimat, respectiv temperatura aerului, dacă sunt sau nu variații de temperatură, umiditate și presiunea aerului.

Astfel, pe baza acestor informații, persoana în cauză va lua o decizie raportându-se la condițiile pe care angajatorul le-a identificat pentru fiecare loc de muncă și se obligă să le asigure pe durata executării contractului. La rândul său, medicul de medicina muncii se va pronunța cu privire la aptitudinea lucrătorului în cauză, raportându-se la aceleași condiții, legea fiind clară în privința situațiilor în care factorii de risc se modifică, în sensul că sunt necesare intervenții din partea angajatorului.

Astfel, dacă spațiul de lucru nu mai asigură condițiile pe care atât părțile, cât și medicul de medicina muncii le-au luat în considerare la debutul relației de muncă, vorbim despre modificarea factorilor de risc și va fi respectată procedura specifică prevăzută de ansamblul normativ privind asigurarea sănătății și securității lucrătorilor la locul de muncă.

În cazul în care, din motive tehnice, organizatorice sau de altă natură s-au modificat condițiile în care se desfășoară activitatea și angajatorul nu intervine, din proprie inițiativă pentru remedierea acestora, lucrătorii au la dispoziție, putem spune, gradual, o serie de pârghii legale:

1. Sesizarea angajatorului, potrivit procedurii din cadrul regulamentului intern sau, după caz, din contractul colectiv de muncă. Reamintim aici obligația angajatorului de a stabili, prin regulamentul intern, procedura privind cererile și sesizările lucrătorilor.
2. Sesizarea reprezentanților lucrătorilor cu atribuții specifice în domeniul sănătății și securității lucrătorilor. Aici sunt importante procedurile obligatorii, în funcție de numărul total al salariaților din unitate, privind numărul minim de reprezentanți și modul de alegere, fără a omite obligația angajatorului de a le asigura o instruire corespunzătoare, pe cheltuiala sa și în timpul programului de lucru.
3. Sesizarea Comitetului de securitate și sănătate în muncă, dacă acesta este constituit potrivit dispozițiilor legale, obligația constituirii fiind în unitățile care au cel puțin 50 de salariați sau, la solicitarea expresă a inspectorului de muncă, inclusiv în unitățile care au sub 50 de salariați.
4. Sesizarea medicului de medicina muncii, fiecare lucrător având posibilitatea de a se adresa acestuia ori de câte ori consideră că are simptome pe care au la bază condițiile de muncă ori activitățile desfășurate, potrivit art. 40 din HG 355/2007.
5. Sesizarea inspectoratelor teritoriale de muncă și/sau direcțiilor de sănătate publică, în cazul în care angajatorul, deși a fost sesizat potrivit procedurii interne, nu-și respectă obligațiile sau nu are prevăzute aceste proceduri interne, adică vorbim tot despre o nerespectare a dispozițiilor legale.

Astfel, chiar dacă stresul termic sau disconfortul termic nu au o definiție concretă, fiind aspecte resimțite diferit de fiecare persoană, o serie de elemente și obligații sunt suficient de clare, iar nerespectarea lor poate face obiectul unor sesizări individuale sau colective, după caz.