Cinci aspecte importante pentru angajatori în contextul noului beneficiu pentru angajații-părinți

1. Nu ar trebui „împrumutate” prevederi legale și aplicate în alte contexte. Art. 118¹ poate fi o pârghie pentru angajații care n-au reușit până acum să obțină deloc câteva zile de telemuncă sau de muncă la domiciliu de la angajatorii lor. Deși noua lege care a completat Codul muncii, din 24 iulie (Legea nr. 241/2023), nu le garantează angajaților cu copii mai mici de 11 ani cele patru zile de telemuncă pe lună, îi împinge pe angajatori, acolo unde, obiectiv vorbind, e posibilă munca și de acasă, măcar din când în când, să conștientizeze că oferirea acestui beneficiu ar putea să fie destul de apreciată de angajații săi. 

Există însă riscul ca noile prevederi să ducă la situații nedorite. De pildă, legea nouă a introdus necesitatea acelei declarații pe propria răspundere de la celălalt părinte cum că nu stă în același timp acasă în telemuncă/muncă la domiciliu. De aici și până la concluzia că, de fapt, legiuitorul nu vrea ca ambii părinți să fie simultan telesalariați nu sunt mulți pași de parcurs și, deloc exclus, unii angajatori îi vor parcurge. 

E important de precizat că declarațiile pe propria răspundere trebuie cerute doar în contextul art. 118¹ din Codul muncii, adică doar în procesul de solicitare a celor patru zile de telemuncă, iar nu și în alte cazuri. Dacă angajatorii au deja în funcțiune politici de telemuncă, cel mai neinspirat lucru ar fi, probabil, să le completeze cu aspecte nenecesare și care pot duce la situații tensionate între angajați (de ce un angajat fără copii poate să se ducă în telemuncă câteva zile pe lună, fără să conteze că partenerul său este sau nu simultan în telemuncă, în timp ce legea îi pretinde celui cu copii să aducă o hârtie care să dovedească că e singur acasă în acele zile?). Noua lege nu suprimă dreptul celorlalți de a beneficia de programe individualizate de muncă, conform art. 118 din Codul muncii, nici chiar al angajaților părinți.

2. „Clauza de telemuncă” înseamnă, de fapt, mai multe clauze. Frecvent adresată în ultimele zile, întrebarea „e suficient să inserăm o clauză de telemuncă” are un răspuns ceva mai complex: nu e vorba, de fapt, despre o clauză, în care precizăm că în unele zile se lucreză și de acasă, ci de mai multe clauze pe care Legea nr. 81/2018 le impune angajatorilor atunci când au în vedere un raport care presupune și telemuncă (sau numai telemuncă). Similar, Codul muncii impune în cazul muncii la domiciliu (cea care ne presupune folosirea tehnologiei informației și comunicațiilor) unele clauze specifice. Așadar, formalitatea din jurul actului adițional înseamnă mai mult decât o singură clauză. Mai multe detalii, aici. 

3. Angajatorul nu mai are obligația, în acest context, să asigure mijloacele pentru munca de acasă. Noua prevedere din Codul muncii stabilește că salariaţii care îşi desfăşoară activitatea de acasă, în baza art. 118¹ , au obligaţia să dispună de toate mijloacele necesare îndeplinirii atribuţiilor care le revin potrivit fişei postului, prin derogare de la ce scrie în Legea telemuncii. 

4. Transmiterea la timp în Revisal. HG nr. 905/2017 prevede modificările aduse tipului de contract se transmit cel târziu în ziua anterioară începerii activităţii. Prin urmare, formalitățile ar trebui „bifate” înainte ca angajatul să înceapă să stea acasă în temeiul noii legi. 

5. Încadrarea corectă. Deși locul muncii poate fi, în ambele cazuri, domiciliul sau reședința salariatului, munca la domiciliu și telemunca sunt două chestiuni aproape fundamental diferite. Nu e vorba de a alege o reglementare care pare mai facilă, mai puțin stufoasă ori mai abordabilă, ci despre a încadra în funcție de ce presupune munca fiecăruia. Încadrarea incorectă s-ar putea să-i pricinuiască angajatorului o amendă serioasă în caz de control. Mai multe despre asemănările și deosebirile dintre cele două, în acest material recent.