avocatnet.ro 
Codul muncii prevede, chiar dacă de multe ori indirect, o serie de instrumente care au rolul de a asigura exercitarea cu bună-credință a drepturilor, cel mai important fiind cel care vizează consultarea și informarea angajaților.
Ne uităm însă și la alte acte normative care fac parte din acest ansamblu, respectiv Legea nr. 367/2022 (cea privind dialogul social) și Legea nr. 467/2006 - cadrul general privind informarea și consultarea angajaților.
Dacă dispozițiile art. 8 din Codul muncii par mai mult ipotetice atunci când le privim individual, în momentul în care ne raportăm și la cele ale art. 30 și 31 din Legea 367/2022, precum și la cele ale art. 5 din Legea 467/2006, observăm că ele sunt concret definite, iar încălcarea lor constituie contravenție și se sancționează cu amendă.
De asemenea, legea (în sens larg) nu se referă exclusiv la sectorul public sau privat, ci vizează toți angajatorii, oricare ar fi modul de finanțare sau forma de proprietate.
Art. 30 din Legea 367/2022 obligă toți angajatorii să invite organizația sindicală sau, după caz, reprezentanții salariaților la ședințele consiliului de administrație sau ale altui organ asimilat acestuia, la discutarea problemelor de interes profesional, economic și social cu impact asupra angajaților/lucrătorilor.
Deși par a fi enumerate explicit situațiile în care există această obligație, observăm că acestea acoperă majoritatea aspectelor care fac obiectul discuțiilor, asta pentru deciziile organului de conducere al angajatorului care au un impact asupra lucrătorilor din unitatea respectivă.
În același timp, art. 31 din aceeași lege stabilește chiar modul concret privind informarea, respectiv evoluția recentă și evoluția probabilă a activităților și a situației economice a unității și procedura aplicabilă:
- angajatorul va iniția procesul de informare și consultare după raportarea situațiilor financiare ale unității pe anul precedent;
- în cazul în care angajatorul nu inițiază procesul de informare și consultare cu privire la evoluția recentă și evoluția probabilă a activităților și a situației economice a unității, acesta va începe la cererea scrisă a angajaților/lucrătorilor;
- pentru a permite examinarea situației în mod adecvat, angajatorii vor transmite angajaților/lucrătorilor într-un termen rezonabil pentru a pregăti consultarea, următoarele informații:
- situațiile cu caracter financiar relevante pentru pregătirea negocierilor colective;
- informații detaliate privind efectivele unității, situația și politica socială;
- alte informații necesare solicitate de organizațiile sindicale sau de reprezentanții angajaților/lucrătorilor, precum și de persoanele terțe care le asistă.
Astfel, precizarea privind obligația angajatorului de a iniția procesul de informare după raportarea situațiilor financiare indică obligația informării anuale, deci salariații vor primi aceste informații an de an.
Fiind un drept prevăzute de lege și coroborând aceste dispoziții cu cele prevăzute de art. 38 din Codul muncii, al doilea aspect vizează situația în care angajatorul nu-și execută, din proprie inițiativă și bună-credință, această obligație, salariații îi pot solicita (în mod colectiv) inițierea procesului de informare.
În același timp, sunt enumerate și informațiile care vor face, în mod obligatoriu, obiectul informării, însă și obligația angajatorului de a pune la dispoziția reprezentanților salariaților și/sau experților care-i asistă, după caz, orice informații pe care aceștia le consideră relevante.
Nerespectarea acestor obligații intră în categoria contravențiilor, amenzile fiind semnificative, deci de natură să descurajeze orice încercare de încălcare a legii, respectiv de la 15.000 la 20.000 de lei, Inspecția Muncii având competența constatării contravențiilor și aplicării sancțiunilor.
Cu alte cuvinte, în cazul în care salariații nu sunt implicați, potrivit dispozițiilor legale, în procesul de informare, aceștia pot sesiza Inspecția Muncii.
Radamante 
valentinaanghel