Răspunderea patrimonială: De la îndemnul „șefului” de a nu respecta legea, până la recuperarea prejudiciului de către angajatorul amendat

Dacă ne-am rezuma strict la cum ar trebui să se desfășoare relațiile contractuale, în general, astfel de situații nu ar putea exista, însă nu întotdeauna regulile sunt respectate, uneori fiind chiar impusă sau cel puțin încurajată încălcarea lor.

O situație în care salariatul execută o dispoziție a angajatorului prin care i se solicită chiar încălcarea legii aduce în discuție o temă mai veche, cea a răspunderii patrimoniale, aceste situații găsindu-și, în practică, rezolvarea tot prin încălcarea normelor legale.

Pornim, în lipsa unor detalii suplimentare și pentru a continua analizarea situației, de la prezumția că persoana respectivă era/este încadrată corespunzător, adică un post din grupa majoră 5, subgrupa majoră 2, așa cum prevede Ordinul nr.1832/2011- „Lucrătorii din domeniul vânzărilor se ocupă cu vânzarea și prezentarea bunurilor în magazine cu amănuntul sau cu ridicata, la tarabe și în piețe, la domiciliul clienților, prin telefon sau centrele de comandă. Aceștia înregistrează și acceptă plată pentru bunurile și serviciile achiziționate și pot conduce mici magazine de vânzare cu amănuntul”

În cazul în care contractul de muncă este încheiat pentru un alt post, care nu implică încasarea și înregistrarea plăților, lucrurile se simplifică, nu exista nicio obligație în sarcina salariatului.

Am redat integral descrierea activităților specifice lucrătorilor din domeniul vânzărilor, pentru că esența fișei de post se regăsește chiar în COR, deci rezultă în mod direct obligația acestora de a înregistra plățile pentru bunurile comercializate și se subînțelege că asta se face potrivit dispozițiilor legale.

Sigur, în relația cu instituțiile sau autoritățile publice, angajatorul este cel care răspunde inițial, sancțiunea fiindu-i aplicată lui, însă ulterior se poate îndrepta împotriva salariatului responsabil, dacă sunt îndeplinite condițiile privind răspunderea patrimonială.

Din acest punct lucrurile se pot complica, în primul rând pentru că dispozițiile Codului muncii prevăd și ordine și dispoziții verbale, însă numai sub rezerva legalității lor, deci nerespectarea celor nelegale nu poate intra în categoria abaterilor disciplinare. Asta dacă ne raportăm la o relație de muncă bazată pe principiul bunei-credințe și pe dispozițiile legale, ceea ce nu e cazul în situația descrisă.

Cum probezi un ordin verbal?

Practic, ne imaginăm că „șeful” nu a dat o dispoziție scrisă prin care să-i interzică salariatului să înregistreze, potrivit legii, încasările peste o anumită limită, ci aceste „ordine” au fost transmise verbal, lipsind astfel elementul cel mai important, proba, însă complică situația în privința salariatului care, ca orice alt cetățean, nu poate invoca în apărarea sa necunoașterea legii.

Din păcate, problemele nu se opresc la o simplă abatere disciplinară, iar în cazul în care nu se ajunge în instanță și salariatul nu-și cunoaște complet și concret toate drepturile, se poate ajunge la reținerea din salariu a prejudiciului.

Într-adevăr, în privința angajatorului vorbim despre un prejudiciu de 10.000 de lei, fiind incidente și dispozițiile OG 2/2001, adică poate fi o suma mai mică de plată, însă este irelevant acest aspect din perspectiva relației de muncă.

Relevant este faptul că nu putem confunda „șeful” cu persoana juridică, nici măcar în situația în care el ar fi și asociatul unic, și administratorul, pentru că din punct de vedere juridic sunt persoane diferite.

Astfel, persoana juridică (firma) are de plătit o amendă pentru că o persoană care a acționat în numele și în beneficiul ei nu a respectat dispozițiile legale, iar în acest caz ne îndreptăm către dispozițiile art. 253 – 259 din Codul muncii.

Ce este răspunderea patrimonială a salariatului?

Este situația în care salariatul provoacă angajatorului o pagubă, însă în legătură cu munca sa și cu vinovăție, cea din urmă fiind apreciată pe baza reperelor pe care le regăsim în legislație, adică vorbim fie despre intenție, fie despre culpă, cu (sub)formele acestora.

Observăm că avem cele două elemente constitutive ale răspunderii patrimoniale, legătura cu munca și vinovăția salariatului.

Recuperarea prejudiciului prin acord, dacă există

Sunt două variante principale prevăzute de Codul muncii, prima vizează acordul părților, adică salariatul își recunoaște vina și își însușește prejudiciul, iar a doua presupune o acțiune în instanță.

În prima variantă, cea în care avem acordul părților, Codul muncii impune o limită maximă de cel puțin 5 salarii minime brute pe economie, deci astăzi discutăm despre cel mult 16.500 de lei, iar cazul prezentat se încadrează în această limită.

În același timp, angajatorul nu poate decide unilateral recuperarea prejudiciului, ci este o procedură pentru care legea prevede, explicit, acordul salariatului, dar și un termen de cel puțin 30 de zile din momentul formării acestuia, pe baza notei de constatare și evaluare a prejudiciului. 

Iată un alt element important, nota de constatare și evaluare a prejudiciului, un document care trebuie să cuprindă și argumentele privind convingerea angajatorului că salariatul este vinovat și că acest prejudiciu are legătură munca sa.

Pentru că avem și o situație pe care o putem analiza, revenim la particularitățile acesteia și aplicăm dispozițiile legale pentru a stabili dacă avem, într-adevăr, o legătură între prejudiciu și munca salariatului și dacă avem și elementul vinovăție.

Dacă postul ocupat este din categoria celor prevăzute de grupa majoră 5, subgrupa majoră 2, observăm că acești lucrători înregistrează și acceptă plățile, deci există o obligație expresă a înregistrării încasărilor, potrivit dispozițiilor legale din punct de vedere fiscal.

Al doilea element se referă la vinovăție, aceasta putând fie sub forma intenției, fie sub cea a culpei, dar tot despre vinovăție este vorba în ambele situații.

Sigur nu putea aprecia că ar fi fost intenție în acest caz, pentru că „beneficiul” nefiscalizării nu era al salariatului, ci al angajatorului, fără a intra în alte detalii privind munca nedeclarată.

Astfel, eliminând forma intenției, avem culpa, aceasta fiind definită ca situația în care persoana respectivă:

• prevede rezultatul faptei sale, dar nu-l acceptă, socotind fără temei că el nu se va produce -- altfel spus, cunoaște dispozițiile legal, știe că este ilegal să accepți o plată fără a o înregistra corespunzător, însă se bazează pe „norocul” de a nu fi controlat în momentul/perioada respectiv/respectivă, ceea ce nu s-a întâmplat;

• nu prevede rezultatul faptei sale, deși trebuia și putea să îl prevadă.

Practic, deși avea obligația de cunoaște dispozițiile legale, fiind chiar parte din munca sa, a considerat că dispoziție (presupunem că verbală) „șefului” îl va absolvi de vinovăție și tot „șeful” își va însuși prejudiciul, ceea ce nu s-a întâmplat.

Așa cum indicam anterior, dacă salariatul va accepta, pur și simplu, că a acționat astfel (nu a înregistrat încasările corespunzător) și își va însuși vinovăția semnând un acord privind recuperarea acestuia, este inutilă discuția privind modul în care s-ar putea apăra ulterior. Deja avem o primă greșeală, aceea de a accepta să execute un ordin/o dispoziție nelegal/nelegală, deși avea obligația să cunoască dispozițiile legale.

Soluționarea problemei în instanță

Dacă nu acceptă un astfel de acord, în instanță se poate apăra invocând chiar lipsa de interes în privința beneficiului obținut de către angajator în mod nelegal, ceea ce deschide inclusiv calea către eventuale expertize sau cercetări suplimentare, acestea putând fi ordonate chiar de către instanță sau chiar solicitate de salariat pentru dovedirea nevinovăției sale.

Concluzionând, fiecare salariat ar trebui să-și cunoască, în primul rând, drepturile în cadrul relației de muncă, iar în al doilea rând dispozițiile legale pe care trebuie să le respecte, în funcție de specificul activității sale, iar în cazul în care i se solicită o acțiune sau o inacțiune prin care sunt încălcate dispozițiile legale, are obligația de a respecta legea și dreptul de a-i transmite angajatorului (de preferat în scris – poate fi și prin mijloace electronice, cum ar fi poșta electronică sau chiar WhatsApp ) că nu poate acționa în mod nelegal.