Noi obligații anuale de formare a angajaților, indiferent de dimensiunea personalului

În scopul asigurării unui mediu de lucru echitabil și sigur, fără violență sau hărțuire, legislația impune ca instituțiile și autoritățile de stat și companiile private să implementeze o politică internă pentru prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex și hărțuirii morale la locul de muncă. Această politică, ce poate pleca de la metodologia și ghidul cuprinse în recenta HG nr. 970/2023, are scopul de a oferi un cadru de lucru pentru toate aceste entități în domeniul prevenirii și combaterii hărțuirii.

Angajatorii au obligația de a implementa măsuri de prevenire a hărțuirii, de analiză și soluționare a sesizărilor în acest sens și de stabilire a rolurilor și responsabilităților fiecărei părți implicate. De asemenea, legislația impune respectarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale, promovarea egalității de șanse și eliminarea discriminării pe criteriul de sex. 

Foarte pe scurt, obligațiile angajatorilor în vederea prevenirii și combaterii hărțuirii includ punerea în aplicare a metodologiei, introducerea dispozițiilor legislației în regulamentul intern, interzicerea și sancționarea acțiunilor de hărțuire, precum și instruirea angajaților pentru conștientizarea și prevenirea fenomenului de hărțuire și diseminarea metodologiei prin toate mijloacele interne de comunicare.

„d) depunerea de diligențe în scopul creării unui cadru de măsuri de prevenire și protecție în cazurile de hărțuire pe criteriul de sex și de hărțuire morală la locul de muncă prin instruirea angajaților în vederea conștientizării și prevenirii fenomenului de hărțuire;

e) informarea și instruirea tuturor angajaților, prin organizarea unor cursuri de formare cu privire la prevederile metodologiei, cu caracter anual”, prevede, mai exact, HG nr. 970/2023.

Util: Angajatorii sunt obligați să desemneze și să asigure instruirea unor lucrători care să aplice măsuri de prim ajutor

Obligația nu este stabilită în funcție de numărul de angajați. Ca atare, ea rămâne aceeași indiferent că vorbim de un angajator cu 5.000 de angajați sau de unul cu 20 sau cu cinci. 

Cine o să controleze respectarea acestei obligații? „Ministerul Muncii și Solidarității Sociale, prin Inspecția Muncii, asigură exercitarea controlului asupra aplicării dispozițiilor prezentei metodologii”, scrie în cuprinsul acesteia. 

Diferența între semnarea unui tabel cu „am luat la cunoștință” și instruirea efectivă

E de așteptat însă, mai degrabă, ca nerespectarea obligației de instruire anuală să cântărească destul de mult în momentul în care un caz de hărțuire este deferit autorităților.

Am putea face aici o comparație cu sancțiunile, numeroase la număr, pe care autoritatea română ce supraveghează respectarea normelor de protecția datelor personale le-a aplicat de-a lungul timpului operatorilor de date la care a găsit nereguli. Pe lângă eventualele amenzi, Autoritatea cerea expres, de fiecare dată, instruirea angajaților despre ce înseamnă prelucrarea de date, care sunt riscurile și ce nu au voie să facă cu datele. Dar mai mult decât atât, aflam dintr-o speță din 2022, autoritatea de profil le cerea angajatorilor dovezi concrete privind instruirea angajaților - altfel spus, autoritatea voia dovezi concrete că s-au făcut instruirile și că angajaților le-au fost verificate cunoștințele. 

Desigur, nu putem compara prevenirea hărțuirii la locul de muncă cu prelucrarea de date personale, însă într-o mare măsură angajatorul are, în esență, cam aceeași obligație: să se asigure că angajații săi au înțeles „subiectul”. De asemenea, și într-un caz, și în celălalt, scopul angajatorului este ca riscul să nu se producă. 

Chiar dacă hărțuirea unui angajat de către un alt angajat, de exemplu, nu ar putea fi împiedicată nici de formarea asigurată de angajator, acesta din urmă tot va trebui să dovedească că a depus toate diligențele.