Majorarea salariului minim în cazul angajaților cu contractele suspendate

Contextul majorării salariului minim, fie că vorbim de cel general aplicabil, fie că vorbim de cele sectoriale, naște întotdeauna întrebări legate de aplicarea majorării în cazul celor cu contractele de muncă suspendate din varii motive - incapacitate temporară de muncă, detașare, concediu de maternitate ș.a.m.d..

Majorarea salariului, chiar dacă e adusă ca urmare a unui act normativ, nu poate opera atunci când un contract e suspendat și în lipsa angajatului. „Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator”, prevede Codul muncii.

Orice modificare a datelor privind salariul de bază se transmite în registru în termen de 20 de zile lucrătoare de la data producerii modificării, potrivit HG nr. 905/2017. La fel de important ca această transmitere în Revisal este însă documentul ce formalizează modificarea salariului și pentru care codul impune întocmirea cel târziu în ziua anterioară producerii efectelor. Doar că angajatul nu este la muncă și nu este plătit în perioada suspendării contractului său - dacă e detașat, își primește salariul de la cel pentru care lucrează temporar, dacă e în incapacitate de muncă, primește, dacă are stagiul cerut de lege, indemnizație în loc de salariu, sau indemnizație pentru concediul de maternitate ș.a.m.d..

Odată dispusă încetarea suspendării (care se transmite în Revisal cel târziu în ziua anterioară datei încetării suspendării), angajatului i se poate majora în mod oficial salariul minim la noul nivel stabilit prin act normativ. Data de la care se aplică majorarea este însă cea care rezultă din actul normativ. 

În cazul detașării avem o situație pe  care legiuitorul nu a luat-o în calcul în mod real, suspendarea fiind diferită în acest caz, pentru că salariatul prestează activitatea în beneficiul altui angajator și trebuie să primească salariul corespunzător muncii sale.

Deși tehnic contractul său este suspendat la angajatorul cu care a semnat contractul, el beneficiază de drepturile care-i sunt mai favorabile - aici n-ar trebui să ne raportăm exclusiv la situația în care are salariul minim brut pe țară garantat în plată, ci și la cazul în care angajatul are un salariu mai mare și, luând în calcul aspectele care au stat la baza majorării salariului minim (menținerea/creșterea puterii de cumpărare, stimularea consumului, etc), ar fi prejudiciat în cazul în care salariul său nu ar fi majorat cu același procent (adică cel 10%, în cazul punctual al HG nr. 900/2023).

Util: Cine și ce înregistrează în Revisal pe perioada detașării angajatului