Cine și ce înregistrează în Revisal pe perioada detașării angajatului

Practic, fără a avea nevoie de acordul salariatului, angajatorul poate dispune schimbarea locului muncii, la un alt angajator, iar salariatul s-ar putea opune, însă numai în mod excepțional și pentru motive personale temeinice, deci în alte situații se va conforma deciziei angajatorului său.

Avem astfel situația în care, deși lucrătorul nu și-a exprimat acordul pentru a presta o activitate în beneficiul și sub autoritatea altui angajator, nici nu are foarte multe posibilități de a refuza, însă Codul muncii și HG nr. 905/2017 prevăd atât drepturile lucrătorului detașat, cât și procedura înregistrării acestor situații și transmiterea lor către Inspecția Muncii.

În privința drepturilor lucrătorului, drepturi care reprezintă, de fapt, obligații ale angajatorilor implicați, Codul muncii precizează că:

1. Lucrătorul se va conforma deciziei angajatorului său de a-l detașa o perioadă de cel mult un an, ulterior fiind necesar acordul părților, iar prelungirile ulterioare se vor putea face din 6 în 6 luni
2. Lucrătorul detașat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de detașare. Indemnizația, dacă nu este prevăzută de lege sau de contractul colectiv, va fi negociată de părți și, fiind un drept recunoscut de lege, nu se poate interpreta în sensul în care lucrătorul ar putea renunța la el.
3. Deși în sensul art. 52 alin (1) lit. d), coroborat cu art. 10 din Codul muncii, vorbim despre o suspendare a contractului individual de muncă, pentru că salariatul nu mai prestează o activitate în beneficiul și sub autoritatea angajatorului cu care a încheiat contractul, deci nu primește de la acesta drepturile salariale, acestea vor fi plătite de cel în beneficiul și sub autoritatea celui căruia va presta.
4. Fiind o situație în care nu este necesar, de principiu, acordul salariatului, acesta va beneficia de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detașarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detașat, deci prin decizia de detașare nu s-ar putea stabili altfel.
5. Chiar dacă regula generală stabilește că obligațiile privind plata drepturilor salariale sunt în sarcina angajatorului care preia lucrătorul prin detașare, dacă acesta nu și le execută, integral sau parțial, lucrătorul se va adresa angajatorului, acesta urmând a le executa, iar salariatul se poate îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi.
6. Prin decizia de detașare nu se poate modifica unilateral și felul muncii, în aceste situații fiind necesar acordul salariatului detașat.
7. Lucrătorul detașat va beneficia de un examen medical profilactic potrivit fișei de identificare a factorilor de risc specifici noului loc de muncă, dar și de o instruire adecvată și suficientă, obligația fiind în sarcina angajatorului la care s-a dispus detașarea.
8. Angajatorul care dispune detașarea va înregistra în Revisal elementele specifice (data la care începe și data la care încetează detașarea, precum și datele de identificare ale angajatorului la care se face detașarea) și va transmite registrul cel târziu în ziua anterioară începerii detașării, urmând a efectua modificările corespunzătoare și de a le transmite cu o zi înainte de încetarea detașării.
9. Angajatorul care preia salariatul prin detașare îi va achita drepturile salariale și își va îndeplini corespunzător obligațiile privind calcularea, reținerea și virarea contribuțiilor și impozitului corespunzător, situația detașării fiind comunicată în Revisal de angajatorul care a dispus detașarea.

Observăm că datele privind detașarea sunt comunicate Inspecției Muncii de către angajatorul care are un contract (direct) cu salariatul, iar contractul de muncă se consideră suspendat în condiții expres și limitativ prevăzute de Codul muncii, dar el produce totuși efecte față de angajatorul la care s-a dispus detașarea și față de salariatul detașat.

De asemenea, fiind o excepție concret reglementată, nici angajatorul care dispune detașarea nu este complet exonerat de obligații, ci le va executa corespunzător, așa cum sunt ele prevăzute de Codul muncii, HG 905/2017 sau, după caz, Legea 16/2017.