Poate angajatorul să dea o decizie internă prin care să-i oblige pe salariați să lucreze în zilele de sărbătoare legală?

Se pune următoarea întrebare: „Dacă un angajator a dat o decizie internă ce a fost adusă la cunoștința angajaților că se lucrează în zile libere legale, aceștia nu o semnează, angajatorul ii poate ponta nemotivat?”. Evident, se cere un răspuns argumentat.

Aici vorbim despre zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează, așa cum sunt ele menționat explicit de art. 139 alin (1) din cod, dar și despre obligația angajatorului de a le acorda „din oficiu”, adică fără a fi necesară o solicitare prealabilă a lucrătorilor în acest sens.

Punctual, 30 noiembrie și 1 decembrie „pică” în acest an în zilele de joi și vineri, fiind astfel creată o mini-vacanță de patru zile pentru majoriatea angajaților - spunem „majoritatea” pentru că nu toți lucrătorii pot beneficia de aceste zile, iar Codul muncii stabilește excepțiile.

Art. 140 din cod prevede că nu se aplică regula generală a liberului legal în unitățile în care, prin hotărâre a Guvernului, sunt stabilite „programe de lucru adecvate pentru unitățile sanitare și pentru cele de alimentație publică, în scopul asigurării asistenței sanitare și, respectiv, al aprovizionării populației cu produse alimentare de strictă necesitate, a căror aplicare este obligatorie”, aceasta fiind prima excepție.

A doua excepție vizează, potrivit art. 141 din Cod, unitățile „activitatea nu poate fi întreruptă datorită (aș spune mai degrabă din cauza) caracterului procesului de producție sau specificului activității”, însă aici excepția nu exclude predictibilitatea relațiilor de muncă, angajatorul trebuind să fie în măsură să probeze, la nevoie, imposibilitatea întreruperii activității, nefiind suficientă o „simplă” decizie internă.

Excludem, de asemenea, situațiile în care s-ar invoca acordul salariaților de a presta activitate în zilele de sărbătoare legală, atunci când specificul activității nu impune acest aspect, pentru că este un drept prevăzut, explicit, de lege, iar salariații nu pot renunța la aceste drepturi.

Cu alte cuvinte, specificul activității este cert și este cunoscut de către fiecare lucrător încă din momentul informării prealabile semnării contractului de muncă, fiind și asumat în momentul încheierii contractului individual.

În același timp, presupunând că s-a schimbat specificul activității și acest lucru afectează elementul esențial „timpul de muncă și timpul de odihnă”, Codul muncii impune încheierea unui act adițional, deci reîntoarce părțile la momentul informării prealabile și la cel al negocierii.

În același timp, chiar dacă am admite ipoteza în care angajatorul, presupunem că fiind constrâns de anumite împrejurări, ar fi nevoit să-și desfășoare activitatea în zilele de sărbătoare legală, sintagma „activitatea nu poate fi întreruptă” nefiind suficient de clară, predictibilitatea nu ar putea fi ignorată.

De fapt, aici avem în vedere, pe lângă specificul activității, și principiul bunei-credințe, iar în cazul în care din cauza impunerii unilaterale privind neacordarea zilelor libere stabilite ca fiind sărbători legale în care nu se lucrează, apar conflicte de muncă, angajatorul este cel care trebuie să probeze, concret, de ce nu putea întrerupe activitatea, iar aici intervin și aspectele legate de munca suplimentară și interzicerea muncii forțate.

„Cât de legală” e o astfel de decizie, așadar?

Astfel, întrebarea de la care a pornit acest articol are și un răspuns, respectiv „angajatorul nu poate impune unilateral, impredictibil și fără temei legal prestarea activității în zilele de sărbătoare legală”.

Nefiind semnată și de către lucrători, angajatorul ar trebui să poată face dovada că le-a comunicat-o, dar nu acesta este cel mai important aspect, ci cel care privește legalitatea unei astfel de decizii, în special dacă angajatorul ar urmări „nepontarea” sau sancționarea salariaților care nu se prezintă la locul de muncă într-o zi declarată de Codul muncii ca fiind sărbătoare legale, deci nelucrătoare.

Temeiul legal este prevăzut de Codul muncii, însă el depinde de specificul activității și de reglementările interne, cele ale regulamentului și/sau, după caz, ale contractului colectiv de muncă. 

Cu alte cuvinte, în lipsa altor informații privind specificul activității, existența sau inexistența unor reguli interne, stabilite prin consultare (RI) sau negociere (CCM), care să justifice încadrarea în condițiile art. 140 sau 141 din Codul muncii,  putem presupune că nu este vorba despre o astfel de unitate, deci o decizie unilaterală nu ar putea produce efecte în niciun mod.