„Obligat să rămân cinci ani în firmă”. Clauza cu privire la formarea profesională nu poate îngrădi dreptul la muncă

Formarea profesională reprezintă, în primul rând, un instrument util atât angajatorului și salariaților, cât și statului, aceasta fiind concluzia care se desprinde din art. 192 alin (1) din Codul muncii, cel care enumeră obiectivele formării profesionale. În egală măsură, formarea profesională este și un drept al fiecărui salariat, dar și o obligație a angajatorului, indiferent de forma juridică sau de proprietate, de mărimea unității și de domeniul de activitate, legiuitorul făcând distincție între unitățile care au mai mult, respectiv mai puțin de 20 de salariați, însă numai în privința periodicității.

Formarea profesională, efectuată potrivit dispozițiilor legale, presupune și costuri, însă și în această privință legiuitorul a stabilit reguli prin care să asigure echilibrul în cadrul relației de muncă, adică negocierea și stabilirea unei clauze cu privire la formarea profesională.

Scurta relatare de mai jos aduce în discuție fix lipsa acestui echilibru, adică o situație în care în care scopul nu se regăsește în lista prevăzută de Codul muncii și indică mai mult încălcarea unui drept fundamental, cel privind libertatea muncii și libera alegere a locului de muncă.

Din start observăm că în etapa informării prealabile și a negocierii inițiale au fost ignorate dispozițiile art. 17 alin (3) lit. p) din Codul muncii – „dreptul și condițiile privind formarea profesională oferită de angajator”, precum și cele ale Ordinului 2171/2022, dar putem presupune că vorbim despre un contract încheiat înainte de modificarea Codului și a modelului cadru CIM, ceea ce nu exclude obligația informării prealabile cu privire la încheierea actului adițional și nici respectarea dispozițiilor art. II din Legea 283/2022.

Mai mult, regulamentul intern trebuie să cuprindă, din momentul intrării în vigoare a Legii 283/2022, „informații cu privire la politica generală de formare a salariaților, dacă există”, comunicarea acestora fiind obligatorie potrivit art. 244 din Codul muncii, angajatorul fiind cel care se asigură că are și dovada informării în mod corespunzător.

Putem trece și peste acest aspect, fiind în discuție deja un act adițional semnat de către salariat și, potrivit art. 17 alin (2), „Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adițional, după caz”, însă ne vom raporta la dispozițiile art. 192-200 din Codul muncii.

Pornim chiar cu art. 192 alin. (1), cel care ne indică obiectivele formării, aspecte pe care le vom interpreta în conformitate cu dispozițiile art. 8 alin. (1) și art. 39 alin. (1) lit. g), respectiv buna credință și dreptul fiecărui salariat la formare profesională asigurată de angajator.

Alin. (2) al art. 192 ne indică, tot explicit, că formarea profesională nu se face oricum, ci pe baza standardelor ocupaționale, deci pentru a continua orice discuție în privința drepturilor și obligațiilor ne vom raporta la legislația specifică formării profesionale oficiale, pentru că orice alte variante informale nu intră sub incidența acestor dispoziții.

Standardele ocupaționale indică și faptul că formarea profesională se finalizează prin evaluarea cunoștințelor dobândite și eliberarea unui document în condițiile prevăzute de legislația specifică formării profesionale.

Astfel, art. 193 indică formele prin care se poate realiza formarea profesională, pentru unele fiind necesară încheierea unor contracte speciale de formare (contractul de calificare profesională și contractul de adaptare profesională), în condițiile art. 201-2017, ceea ce înțelegem că nu este cazul în situația prezentată.

„Formalitățile, bată-le vina!”

În lipsa unor indicii suplimentare, putem presupune că regulamentul intern nu prevede nicio politică privind formarea profesională, iar angajatorul nu avea un plan de formare profesională stabilit prin negociere sau consultare cu salariații, ci a decis ca salariații săi (sau numai o parte dintre aceștia) să participe la un program de formare profesională, cu nerespectarea mai multor dispoziții legale.

Putem aminti aici și obligația de a asigura un tratament egal tuturor salariaților, în general, iar în particular în privința formării profesionale, Codul muncii făcând referire la toți salariații, nu la anumite categorii de salariați.

Art. 196 alin (2) indică acordul părților în privința actului adițional prin care se stabilește clauza cu privire la formarea profesională, ceea ce implică atât informarea prealabilă, cât și dreptul salariatului la negociere individuală și de a fi asistat de către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al organizației sindicale (dacă este membru).

Cu alte cuvinte, un astfel de act (adițional) nu poate fi impus, ci este rezultatul negocierii, iar în cazul în care salariatul nu-și cunoaște drepturile sau nu și le poate exercita, legiuitorul îi impune angajatorului să acționeze cu bună-credință și cu respectarea cadrului legal.

Art. 198 stabilește drepturile pe care le are angajatorul care a investit în formarea profesională a salariaților săi, însă în măsura în care a acționat conform legii și cu bună credință, nu și în cazul în care clauza a fost impusă sau a fost încheiată în mod abuziv.

Clauza de formare profesională

Practic, atunci când ne raportăm la formarea profesională a salariaților, pornim de la prezumția că aceste drepturi și obligații se încadrează în limitele bunei credințe și distingem două situații generale:

În aceste situații, clauza se va raporta la o perioadă cel mult egală cu periodicitatea formării profesionale (2 sau 3 ani), iar obligația financiară se raportează la cheltuielile ocazionate de pregătirea sa profesională, proporțional cu perioada nelucrată, pe care angajatorul trebuie să le și justifice/probeze, pentru că depășirea acesteia ar pune salariatul în situația în care nu și-ar putea exercita liber dreptul la libera alegere a locului de muncă.

2. Angajatorul urmărește, prin asigurarea formării profesionale, promovarea salariatului respectiv, ceea ce poate implica și costuri mai mari cu programul de formare, dar și un salariu corespunzător pentru salariat, deci ambele părți vor avea beneficii în mod echilibrat.

Codul muncii nu prevede o limită maximă în privința clauzei pentru formare profesională, lăsând părților libertatea de a negocia și stabili aceste aspecte, cu respectarea celorlalte dispoziții legale, iar în cazul care a stat la baza acestui material observăm că este vorba despre 60.000 de lei, deci ne imaginăm un program de formare în urma căruia salariatul a dobândit competențe care presupun un salariu net superior și celui mediu la nivel național.

Pe lângă condiția existenței unui document care să ateste finalizarea cursului conform dispozițiilor legale, angajatorul trebuie să facă dovada investiției, adică a faptului că acel program de formare a costat atât cât susține.

În același timp, presupunând că 60.000 ar fi fost, în mod real și justificat, investiția angajatorului, salariatul poate fi obligat să achite costul proporțional cu durata neexecutată din contract, nu întreaga sumă, în cazul în care salariul său ar fi justificat o astfel de investiție și astfel ar fi fost luate în considerare și dispozițiile art. 200.

Oricare ar fi situația, în cazul în care s-ar ajunge în instanță, angajatorul este cel care trebuie să probeze că a achitat suma pe care a menționat-o în actul adițional, că a acționat cu bună-credință, dar și că a respectat toate dispozițiile legale privind formarea profesională, inclusiv cele care prevăd obligația consultării colective a salariaților în momentul întocmirii regulamentului intern sau a negocierii colective în cazul în care planul de formare este anexă a contractului colectiv.