Am fost dat afară de la locul de muncă pentru că sunt diagnosticat cu HIV

Deși atât dispozițiile Codului muncii, cât și cele ale OG 137/2000 sunt clare și explicite în astfel de situații, un astfel de caz a fost relatat pe forumul avocatnet.ro, persoana în cauză solicitând sprijinul comunității pentru a-și apăra drepturile.

Să-ți protejezi afacerea este un impuls firesc al oricărui antreprenor, însă nu încălcând legea și, mai ales, drepturile altor persoane, drepturi garantate de întreg ansamblul normativ care reglementează relațiile de muncă.

Probabil că am fi discutat și despre alte dispoziții legale care, în anumite cazuri, derogă de la regulile generale, însă este indicat domeniul de activitate (vânzarea anvelopelor și, probabil, servicii de montaj), deci nu pot fi incidente, de exemplu, dispozițiile art. 5 din OG 137/2000 sau cele privind incompatibilitatea dintre eventualele afecțiuni și cerințele profesionale ale locului de muncă sau afecțiunile care pot pune în pericol sănătatea şi securitatea celorlalți lucrători de la același loc de muncă şi/sau calitatea produselor realizate sau a serviciilor prestate ori existența unui risc pentru sănătatea populației căreia îi asigură servicii, în condițiile stabilite de HG 355/2007.

Astfel, revenim la dispozițiile:

• art. 1 alin (2) lit. e) pct. (i) din OG 137/2000 – „dreptul la muncă, la libera alegere a ocupației, la condiții de muncă echitabile și satisfăcătoare, la protecția împotriva șomajului, la un salariu egal pentru muncă egală, la o remunerație echitabilă și satisfăcătoare”,
• art. 2 alin (1) din OG 137/2000 – „prin discriminare se înțelege orice deosebire, excludere, restricție sau preferință, pe bază de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenență la o categorie defavorizată, precum și orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice”
• art. 5 alin (2) din Codul muncii – „Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, discriminare prin asociere, hărțuire sau faptă de victimizare, bazată pe criteriul de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie defavorizată, este interzisă”
• art. 59 lit. a) din Codul muncii – „Este interzisă concedierea salariaților pe criterii de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie defavorizată”
• art. 2 alin (3) din OG 137/2000 – „Sunt discriminatorii, potrivit prezentei ordonanțe, prevederile, criteriile sau practicile aparent neutre care dezavantajează anumite persoane, pe baza criteriilor prevăzute la alin. (1), față de alte persoane, în afara cazului în care aceste prevederi, criterii sau practici sunt justificate obiectiv de un scop legitim, iar metodele de atingere a acelui scop sunt adecvate și necesare.”

Deși lista dispozițiilor legale care interzic, chiar și indirect, concedierea sau discriminarea persoanelor ar putea fi completată și cu reglementările europene și internaționale, ne putem concentra momentan doar pe acestea de mai sus și vom constata că o concediere bazată pe acest criteriu invocat de angajator este nelegală, chiar dacă ar fi aparent justificată altfel.

Pentru că am adus în discuție această „practică aparent neutră”, ea fiind direct incriminată de lege, putem analiza variantele pe care un angajator le are la dispoziție atunci când intenționează să concedieze un salariat, încercând să ascundă adevăratul motiv.

Concedierea poate fi dispusă pentru:

A. Motive care țin de persoana salariatului:

• în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate;
• în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile;
• în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
• în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Putem observa că, în toate situațiile, avem precizări clare; angajatorul este obligat să motiveze corespunzător decizia de concediere, iar salariatul concediat are dreptul de a contesta în instanță decizia pe care o consideră nelegală și/sau netemeinică.

Deși sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să facă dovada temeiniciei și legalității concedierii, inclusiv a faptului că nu este vorba despre o concediere bazată pe unul dintre criteriile enumerate de Codul muncii și de OG 137/2000, persoana concediată poate propune și proba cu martori, în condițiile prevăzute de Codul de procedură civilă.

Codul de procedură civilă, art. 326 alin (1) și (2), prevede că „Martorul are dreptul la rambursarea cheltuielilor de transport, cazare și masă dacă este din altă localitate, precum și dreptul la despăgubiri pentru acoperirea veniturilor pe care le-ar fi obținut dacă și-ar fi exercitat profesia pe durata lipsei de la locul de muncă, prilejuită de chemarea sa în vederea ascultării ca martor, stabilite în raport cu starea sau profesia pe care o exercită, precum și cu timpul efectiv pierdut”, însă inițial aceste cheltuieli sunt asigurate de partea care a propus martorul.

În același timp, partea care a propus martorul și a asigurat aceste cheltuieli, poate solicita instanței obligarea părții care a pierdut procesul la plata acestor cheltuieli.