Soluționarea plângerilor de hărțuire: Cum trebuie să procedeze angajatorii și cum se intersectează ancheta cu cercetarea disciplinară

Orice comportament care poate aduce atingere demnității lucrătorilor, poate degrada mediul de muncă sau chiar compromite viitorul profesional al acestora nu poate fi tolerat în nicio situație, iar în mod particular avem astfel de precizări și pentru relațiile de muncă.

Angajatorul are obligația, de mai bine de 20 de ani, de a include în regulamentul intern al unității „reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității”, potrivit art. 242 lit. b) din Codul muncii, ținând cont de celelalte dispoziții legale incidente. Practic, cu sau fără un „Model de Ghid”, angajatorul avea și are în continuare obligația de a stabili aceste reguli, de a se asigura că lucrătorii săi beneficiază de un mediu de muncă lipsit de orice acte sau fapte de hărțuire (morală/psihologică), dar și că intervine prompt atunci când aceste reguli sunt încălcate.

La prima vedere putem spune că, odată cu apariția recentă a „Modelului de ghid”, la nivel intern există două proceduri distincte, una care vizează cercetarea disciplinară și una de anchetare a cazului, ceea ce este parțial adevărat, însă continuarea acțiunii în sine depinde de constatările din „raportul de caz”, cel care va sta la baza anchetei.

Avem, astfel, o procedură distinctă până în momentul întocmirii „raportului de caz”, iar în continuare avem procedura disciplinară, însă cu anumite reguli specifice și, se subînțelege, cu participarea persoanelor care au competențe în privința prevenirii actelor și/sau faptelor care intră sub incidența Legii 202/2002, OG 137/2000 și art. 5 din Codul muncii.

În același timp, având în vedere scopul acestor reglementări, în cazurile de hărțuire, discriminare sau încălcare a demnității, avem o procedură „accelerată”, care nu poate depăși 45 de zile lucrătoare de la data sesizării, deci putem spune că este o excepție de la dispozițiile art. 252 alin (1) din Codul muncii, chiar dacă vom discuta în final despre o sancțiune disciplinară.

Avem în regulamentul intern (sau ar trebui să avem) „reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității”, ceea intră tot în categoria amplă „disciplina muncii în unitate”, iar încălcarea acestor reguli intră în categoria abaterilor disciplinare, deci ajungem tot la o cercetare disciplinară. Angajatorul are obligația de a pune în aplicare regulile privind „prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă”, în metodologie fiind indicați pașii necesari.

Informarea corectă și concretă a salariaților din unitate cuprinde atât diseminarea tabelului cu persoanele desemnate/membrii comisiei, cât și procedura sesizării, urmată de modul concret de soluționare a unei sesizări/reclamații, conducătorul unității având „rolul de a pune în aplicare ghidul fără a putea face parte din comisie, cu excepția situațiilor în care prezența acestuia este obligatorie (de exemplu, superiorul ierarhic al presupusului hărțuitor)”.

Chiar dacă putem discuta despre două etape și poate chiar despre persoane/comisii diferite, în final avem tot o abatere disciplinară și procedura specifică acesteia, dacă sesizarea este întemeiată și astfel avem o abatere disciplinară, însă simpla răspundere disciplinară nu înlătură răspunderea contravențională sau penală, dar acestea ies de sub autoritatea angajatorului.

Rolul principal al angajatorului este de a asigura un mediu de muncă sigur și sănătos și de a se asigura că disciplina muncii este respectată. Până la cercetarea disciplinară, persoana desemnată sau Comisia va demara realizarea unui raport de caz, în cel mult șapte zile de la depunerea plângerii/sesizării, care va cuprinde informații privind:

• datele, orele și faptele incidentului/incidentelor;
• date rezultate din procesul de îndrumare și consiliere a victimei;
• date rezultate din procesul de audiere și consiliere a persoanei presupuse a fi înfăptuit acte de hărțuire.

„Raportul de caz” este înaintat, în funcție de măsurile care se impun, departamentului de resurse umane/conducerii instituției/expertului în egalitate de șanse/consilierului de etică, iar din acest moment avem și cercetarea disciplinară/administrativă, decizia finală fiind a angajatorului/reprezentantului legal.

În această etapă, care nu poate depăși 45 de zile lucrătoare de la data la care a fost făcută plângerea/sesizarea, persoana desemnată/Comisia trebuie:

• să intervieveze separat victima și persoana acuzată;
• să intervieveze separat alte părți terțe relevante;
• să întocmească un raport al anchetei, care să cuprindă sesizarea, investigațiile, constatările și măsurile dispuse;
• în cazul în care faptele au avut loc, să propună modalități de soluționare a sesizării, luând în considerare care este soluția potrivită pentru victimă, prin consultare cu aceasta.

În funcție de rezultatul acestei anchete, conducerea instituției/angajatorul va dispune sancțiunea, potrivit Codului muncii sau Codului administrativ, după caz, însă persoana vătămată are în continuare posibilitatea de a se adresa altor instituții care au competențe în domeniul hărțuirii - inspectoratului teritorial de muncă, Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării, instanțelor de judecată, organelor de cercetare penală (dacă hărțuirea este atât de gravă încât se încadrează în formele prevăzute de Codul penal).