avocatnet.ro 
Tichetele de masă
Dacă anul trecut noutatea era legată de opțiunea nr. 2, cea privind contravaloarea hranei acordate la locul de muncă, anul acesta noutatea e legată de regimul de taxare a tichetelor de masă.
- Înainte de toate, valoarea maximă a crescut din nou - OUG nr. 69/2023 a stabilit o creștere valorii maxime a tichetelor de masă la 35 de lei la 1 august 2023 și încă una de la 1 ianuarie 2024, la 40 de lei. Această valoare maximă de 40 de lei o să se mențină cel puțin până în septembrie 2024, când cel mai probabil vom asista la o nouă creștere. Reamintim aici că niciun angajator nu e obligat să ofere tichete de valoare maximă, ci orice sumă/tichet care e mai mică sau egală cu maximul prevăzut de lege.
- Până acum, tichetele acordate în condițiile și în limitele prevăzute de lege au fost doar supuse impozitului pe venit 10%. Nicio contribuție socială nu se percepea pentru acordarea tichetelor. Din 2024 însă se percepe și contribuția la sănătate (CASS) de 10%.
Tichetele de masă sunt bilete de valoare, pe care orice angajator le poate acorda lunar salariaților săi, în baza Legii nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare. Tichetele sunt folosite adesea de angajatori pentru că presupun o sarcină fiscală mai scăzută, întrucât „scapă” de obligația de a plăti pentru ele toate taxele salariale. De anul acesta însă, ele devin mai puțin atractive ca până acum, întrucât nu mai sunt scutite și de CASS. Rămân scutite însă de CAS și nu se plătește nici contribuția asiguratorie pentru muncă. Totuși, tichetele nu intră în acel plafon global de neimpozare de 33% stabilit pentru diverse beneficii extrasalariale primite de angajați.
Reamintim, totodată, că aceste tichete nu se pot include însă în salariul minim cu care trebuie să fie plătit un angajat. Cu alte cuvinte, dacă un angajat e plătit cu minimul pe economie, în acest minim nu pot intra tichetele de masă, iar acordarea lor ar însemna, practic, ceva în plus la respectivul salariu minim.
De asemenea, acordarea lor se poate face atât în cazul angajaților cu normă întreagă, cât și în cazul celor cu normă parțială. În normele de aplicare ale Legii nr. 165/2018 scrie că și salariaților cu un contract individual de muncă cu timp parțial le pot fi oferite tichete de masă, însă trebuie ca ei să aibă funcția de bază la firma respectivă. Stabilirea funcției de bază se aplică și în cazul salariaților care au mai multe contracte de muncă sau chiar mai multe funcții în cadrul aceleiași firme. Sunt însă perioade din lună pentru care angajații nu pot primi tichete de masă, adică atunci când:
- sunt în concediu de odihnă;
- beneficiază de zile libere plătite, în cazul unor evenimente familiale deosebite;
- beneficiază de alte zile libere acordate conform legii sau contractelor colective de muncă;
- sunt delegați sau detașați în afara localității în care își au locul permanent de muncă și primesc indemnizație de delegare sau de detașare;
- se află în concediu medical pentru incapacitate temporară de muncă;
- sunt absenți de la locul de muncă ori se află în alte situații stabilite de angajator împreună cu organizațiile sindicale ori, după caz, cu reprezentanții salariaților.
De asemenea, nici telesalariatul, nici cel care muncește la domiciliu nu pot fi lipsiți de tichetele de masă doar pe criteriul schimbării locului din care lucrează. În ceea ce privește una dintre întrebările frecvent adresate privind tichetele de masă - dacă pot sau nu să fie executate silit - răspunsul este că nu. „Având în vedere că deşi tichetele de masă sunt asimilate veniturilor din salarii şi deşi acestea nu sunt menţionate expres cu titlu de excepţie în art. 729 (7) Cod Procedură Civilă, suntem de părere că nu vor putea fi, totuşi, executate silit, deoarece sunt acordate angajaţilor lunar, ca alocaţie individuală de hrană, urmând a fi utilizate numai pentru achitarea mesei sau pentru achiziţionarea de produse alimentare”, explica acum ceva vreme pentru redacția noastră un avocat.
Salariații ar trebui informați despre faptul că sumele de bani de pe cardul de tichete de masă expiră, în termen de un an de la data acordării lor.
Totodată, noile norme din Codul muncii impun ca orice avantaj acordat angajaților pe lângă salariu să fie menționat în contractul de muncă.
Contravaloarea hranei acordate la locul de muncă
În Codul fiscal avem totodată și o prevedere care stabilește că „contravaloarea hranei acordate de către angajator pentru angajații proprii, persoane fizice care realizează venituri din salarii sau asimilate salariilor (...), în limita valorii maxime, potrivit legii, a unui tichet de masă/persoană/zi (30 de lei, în prezent - n. red.)” e scutită atât de impozitul pe venit, cât și de contribuțiile sociale obligatorii.
Vorbim de un beneficiu fiscal care permite angajatorului să ofere masa angajaților săi și să aplice un regim fiscal mai bun. Asta permite angajatorului să contracteze un serviciu de furnizare a hranei, pe bază de comandă zilnică, de pildă, pentru toți angajații ce lucrează într-un spațiu de lucru.
Observăm că limita beneficiului fiscal este aceeași cu limita maximă a valorii unui tichet de masă, ceea ce înseamnă că ea va crește cu fiecare majorare decisă de Guvern pentru tichetele de masă. La 1 ianuarie 2024, valoarea maximă e de 40 de lei / salariat / zi. Desigur, angajatorii pot decide pentru o valoare inferioară.
Dar tratamentul fiscal nu e la fel cu acela al tichetelor de masă. În cazul tichetelor de masă, angajatorii trebuie să plătească numai impozit pe venit și CASS, de anul acesta, iar în cazul hranei furnizate la locul de muncă, angajatorii nu plătesc nicio taxă (atât timp cât se încadrează în limita zilnică per salariat). Chiar și cu impunerea suplimentară a tichetelor anul acesta, această opțiune rămâne preferabilă din perspectiva costurilor.
Pentru că în 2023 beneficiul avea caracter de noutate, au apărut în practică mai multe întrebări legate de aplicarea sa concretă. De exemplu, cu privire la situația în care angajatul e cel care își procură mâncarea gătită și aduce angajatorului o factură, iar acesta decontează până la valoarea maximă admisă de lege ori altă valoare pe care a stabilit-o prin regulament intern ori, dacă e cazul, contractul colectiv de muncă. Unii consultanți spuneau că am putea să interpretăm măsura în sens larg și să includem sub umbrela beneficiului fiscal și situația în care hrana este procurată de angajat și aduce documentele doveditoare în acest sens, din considerente de nediscriminare.
CameliaNovac