Angajatorul modifică evidența timpului de muncă și-i obligă și pe angajați să semneze pentru când nu vin la lucru

Fiecare angajator are obligația de a ține o evidență a orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidențierea orelor de începere și de sfârșit ale programului de lucru, modul concret în care se execută această obligație fiind ales de către angajator.În cazul telesalariaților, al lucrătorilor mobili și al celor care-și desfășoară activitatea la domiciliu, condițiile sunt stabilite cu salariații prin acord scris, în funcție de activitatea specifică desfășurată de către aceștia.

Chiar dacă pentru restul lucrătorilor nu se precizează că evidența timpului de muncă trebuie stabilită cu acordul lor, trebuie să existe cel puțin o consultare în acest sens, iar modul concret în care va fi ținută trebuie comunicat și lucrătorilor vizați.

Avem, practic, o materializare a principiilor esențiale care stau la baza relațiilor de muncă: buna-credință, consultarea, informarea și consensualitatea, în special atunci când un astfel de document produce efecte juridice cu privire la două elemente esențiale ale contractului - timpul de muncă și drepturile salariale.

Mai concret, nu numai că fiecare salariat trebuie să cunoască modul în care este ținută evidența timpului de muncă, dar îi poate solicita angajatorului și un înscris în acest sens, iar în cazul în care este conform și corect evidențiat timpul de muncă, nu există niciun motiv legal pentru a refuza o astfel de solicitare.

Sigur, în cazul în care este solicitat, cel mai probabil există suspiciuni în privința corectitudinii, iar un refuz, implicit sau explicit, poate alimenta aceste suspiciuni. Dacă toate relațiile de muncă s-ar baza pe bună-credință, atunci nu am avea situații în care un astfel de înscris ar fi modificat arbitrar și contrar realității, consecințele fiind suficient de grave.

Sigur că la prima vedere consecințele din punct de vedere penal par minime, însă realitatea ne-a demonstrat că și cele mai mici detalii pot produce consecințe grave. O abordare de tipul „am modificat condica de prezență, cât de grave pot fi consecințele?” nu ar trebui să fie rostită niciodată, pentru că în anumite circumstanțe consecințele unei alte situații pot fi amplificate de acest „detaliu minor”.

În situația prezentată avem luna decembrie, o lună mai „scurtă” în privința numărului de zile lucrătoare, dar totuși o lună încărcată din punct de vedere al volumului de muncă în mai toate domeniile, deci sunt previzibile situațiile în care există muncă suplimentară.

Deși avem puține informații, un lucru este cert, persoana/persoanele care se ocupă de resursele umane în unitatea respectivă ignoră dispozițiile clare și elementare în privința muncii suplimentare sau acestea nu sunt cunoscute/înțelese.

Munca suplimentară, ca regulă generală, se compensează prin acordarea de ore libere plătite în următoarele 90 de zile după efectuarea acesteia, deci modificarea condicii reprezintă o potențială contravenție și o posibilă infracțiune comisă fără sens.

Practic, orele respective erau evidențiate corespunzător, iar în următoarea lună puteau fi compensate legal, fără intervenții nelegale.

Așa poate lua naștere, în mod gratuit, un conflict de muncă, pentru nici în cazul în care în decembrie s-ar fi depășit numărul maxim de ore de muncă admis (48/săptămână), un alt aspect care ar fi putut sta la baza deciziei de modifica înscrisul „evidența timpului de muncă”, puteau fi aplicate dispozițiile art. 114 alin (2), adică încadrarea în media de 48 de ore pe săptămână într-un interval de patru luni.

Semnarea condicii de prezență în zilele în care salariatul nu se prezintă la locul de muncă, așa cum este prezentată situația în acest caz, presupune fie deplasarea acestuia, de două ori în ziua/zilele respective, la locul de muncă, fie o implicarea acestuia în ilegalitățile angajatorului adică semnarea/ confirmarea unei situații care nu corespunde realității.

În cazul în care salariatul constată astfel de situații se poate adresa Inspecției Muncii, iar în urma controlului pot fi aplicată sancțiunea prevăzută de art. 260 alin (1) lit. m), adică amendă de la 1.500 de lei la 3.000 de lei.