Angajatorul m-a pus să-mi asum că lucrez o zi, două pe lună în plus

Sigur că ne asumăm și ne înțelegem încă de la angajare în privința tuturor aspectelor care vizează relația de muncă, aceste asumări și înțelegeri fiind chiar contractul individual de muncă semnat, după o corectă și concretă informare și în urma unei veritabile negocieri, dar cu sau fără menționarea unor aspecte în contract, regulile nu pot fi încălcate.

Dintr-o relatare postată în forumul avocatnet.ro aflăm că unele înțelegeri și asumări, chiar din momentul angajării, nu numai că sunt nelegale, ci chiar se transformă în mult mai multe încălcări ale Codului muncii. 

Să pornim de la excepția prevăzută de Codul muncii chiar pentru unitățile în care activitatea nu poate fi întreruptă din cauza procesului de muncă/de producție, fiind acceptată repartizarea inegală a timpului de muncă în cadrul săptămânii, dar această excepție nu vizează și depășirea timpului de muncă săptămânal sau nerespectarea timpului pentru repausul săptămânal.

Astfel, putem avea o repartizare inegală timpului de muncă, dar fără depășirea celor 40 de ore/săptămână, fiind obligatorie acordarea celor două zile consecutive (48 de ore + cel puțin 12 ore) prevăzute de repausul săptămânal.

Șase zile lucrătoare/săptămână reprezintă prima încălcare a dispozițiilor legale, pentru că legiuitorul s-a raportat la săptămâna calendaristică (de 7 zile) și a stabilit că 2 consecutive reprezintă repausul săptămânal.

Singura situație în care repausul săptămânal poate fi suspendat este prevăzută de art. 137 alin (4) și (5) din Codul muncii, însă este nevoie și de acordul colectiv al salariaților, și de autorizarea ITM-ului.

Astfel, în cazul în care nu sunt incidente dispozițiile mai sus menționate, este clară nerespectarea dispozițiilor privind timpul de muncă și de odihnă.

Fiind o unitate cu activitate neîntreruptă, avem și muncă de noapte, iar aici sunt incidente dispozițiile art. 125-128 din Cod, iar „durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăși o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referință de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal.”

Și aici avem precizat clar că nu există derogări în privința repausului săptămânal, dar și precizarea că media timpului de muncă nu poate depăși opt ore/zi într-o perioadă de referință de cel mult trei luni, deci apar probleme în cazul muncii suplimentare.

De aici și „împotrivirea” managerului în privința muncii suplimentare și „pontarea” potrivit numărului de zile lucrătoare, chiar dacă mai departe aflăm că este „blocat” transportul unei ture pentru a justifica decalarea programului.

Indirect înțelegem că în cazul în care tura pentru care este blocat transportul nu ajunge la timp, colegii din schimbul precedent stau peste program, ceea ce ne aduce în situația descrisă anterior, adică într-o posibilă depășire a timpului de muncă stabilit pentru lucrătorii de noapte, pentru activitatea se desfășoară fără întreruperi.

Astfel, încercând să acopere anumite aspecte cu privire la timpul de muncă, sunt încălcate altele, tot din aceeași categorie.

Alte două aspecte ne atrag atenția, unul legat de „munca fără pontaj”, probabil pentru a „ieși bine în hârtii”, iar celălalt în privința „asumării” încălcării și/sau nerespectării legii.

Practic avem o evidență neconformă cu realitatea timpului de muncă, adică o altă contravenție, dar și un aspect neclar cu privire la prestarea și compensarea muncii suplimentare, pentru că ar fi nevoie de o solicitare a angajatorului, urmată de un acord al salariatului, dar și de compensarea prin acordarea de ore libere plătite în următoarele 90 de zile sau de acordarea sporului negociat și stabilit în contract. 

„Ne asumăm că încălcăm legea”

În privința asumării, deși este și nelegală, și contrară tuturor principiilor pe care se bazează relațiile de muncă, o asumare a angajatorului privind încălcarea legii nu este exclusă, pentru că-și asumă și consecințele, însă o asumare a salariatului cu privire la renunțarea la anumite drepturi prevăzute și garantate de lege este interzisă în mod expres și explicit de Codul muncii, deci nu poate exista situația în care-mi asum, ca salariat, să prestez muncă suplimentară nepontată și necompensată.

În privința asigurării transportului, aceste aspecte nu pot stabilite verbal, ci ele ar trebui să se regăsească în mod clar și concret în contract (individual sau colectiv), pentru că pot fi și situații în care transportatorul nu-și poate îndeplini obligația (sau este blocat chiar de către angajator), iar salariații nu se pot prezenta la locul de muncă.

Iată o situație pe care trebuie să privim cu mai multă atenție, pentru că în cazul în care salariatul nu se prezintă la locul de muncă conform contractului, poate fi sancționat, deși nu este vinovat.

Sigur, în cazul în care s-ar ajunge în instanță, angajatorul are sarcina probei, iar salariatul poate invoca aceste aspecte, însă pentru a preveni orice incident în acest sens, lucrurile ar trebui stabilite foarte clar în contract. 

De asemenea, tot legat de acest aspect, chiar dacă din vina angajatorul s-ar întârzia la locul de muncă și nu s-ar pune problema unei sancțiuni, salariatul tot este prejudiciat cu privire la timpul de odihnă, pentru că înțelegem că tot 40 de ore/săptămână trebuie să lucreze și atunci când întârzierile (voluntare sau nu) sunt de câteva ore, de 2-3 ori pe lună.