ACCES PREMIUM
Curtea de Justiție a Uniunii Europene (CJUE) a pronunțat azi o decizie ce oferă clarificări specifice în materia obligației de înregistrare a timpului de lucru – recunoscută ca un instrument cheie pentru garantarea drepturilor în materie de repaus și limită a timpului de lucru. Concret, CJUE stabilește că obligația de a ține evidența timpului de lucru se aplică tuturor lucrătorilor, inclusiv celor angajați în gospodării private, iar că stabilirea unor eventuale excepții de la regulă nu poate avea caracter discriminatoriu, așa cum se întâmplă în zona activităților casnice, unde munca e prestată predominant de femei.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
O evidență corectă a timpului de muncă este esențială pentru asigurarea remunerației corecte, respectarea drepturilor angajaților și prevenirea eventualelor sancțiuni, amenzile pentru neîndeplinirea acestei obligații variind între 1.500 și 3.000 de lei - însă ar trebui să privim dincolo de amenda asta, către alte sancțiuni sau răspunderi incidente. Implementarea unei politici clare de înregistrare a timpului de lucru nu doar că facilitează gestionarea eficientă a resurselor umane, dar contribuie și la consolidarea încrederii reciproce între angajatori și angajați, precum și la prevenirea problemelor de sănătate cauzate de suprasolicitare.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Angajatorii sunt obligați să țină o evidență zilnică a orelor de muncă prestate de salariați, marcând obligatoriu orele de începere și de finalizare a programului. Există suficentă flexibilitate în privința formei și modului cum este construită evidența, limitele fiind acolo unde se ajunge la încălcarea altor drepturi ale angajaților. O atenție aparte trebuie oferită celor cu program neobișnuit, dar și angajaților care nu lucrează la sediu. Inspecția Muncii are dreptul să solicite explicații privind pontajul, iar salariații pot cere verificarea acestor înregistrări pentru a se asigura că sunt pontați conform realității.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Realități de pe piața muncii
Angajatul lucrează într-o companie cu program continuu în trei schimburi și constată că există încălcări ale Codului muncii în ceea ce privește repartizarea timpului de muncă și respectarea repausului săptămânal, pe care le aduce în discuție. Managerul insistă ca angajații să lucreze exact câte ore sunt lucrătoare în fiecare lună, dar prelungește în mod abuziv programul în unele zile. De asemenea, impune zile de concediu fără pontaj, chiar dacă angajatul are deja ore lucrate în plus. Întrebat cu privire la nereguli, managerul spune: îți asumi că renunți la unele drepturi.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Realități de pe piața muncii
Un angajat prestează prea multă muncă suplimentară în ultima lună din an. Pentru a păstra o aparență de așa-zisă legalitate, angajatorul decide să șteargă orele suplimentare din condică, cu tot cu semnăturile aferente, urmând să-i pretindă angajatului, atunci când va avea liberele compensatorii, să semneze ca și cum s-ar fi prezentat la muncă. Cam așa se descrie o situație care are nu doar un aer absurd și abuziv, ci și vădit infracțional.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
O recentă propunere legislativă vizează modificarea Codul muncii pentru a permite angajatorilor microîntreprinderi să țină evidența orelor de muncă în condiții stabilite prin acord scris cu salariații. Această modificare a mai fost introdusă anterior prin ordonanță, dar a fost eliminată. Inițiatorii propunerii susțin că aceasta ar aduce beneficii atât angajatorilor, prin reducerea sarcinilor administrative, cât și angajaților, prin flexibilitatea în organizarea timpului de muncă.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Organizarea și funcționarea unității țin de decizia angajatorului, aici intrând și numărul și tipul de posturi de care are nevoie pentru activitatea sa, precum și norma de muncă aferentă. Angajatorul e cel care poate decide dacă munca sa trebuie să înceapă la 7:00 dimineața ori mai târziu, dacă munca sa presupune schimburi de personal ș.a.m.d.. Dar la celălalt capăt, angajatul are nevoie de predictibilitate. Pentru a păstra echilibrul între drepturile și obligațiile celor două părți ale contractului de muncă, în materia repartizării timpului de muncă, trebuie să ne raportăm la toate dispozițiile legale incidente, plecând de la cele ale articolului 8 din Codul muncii și ținând cont de zece elemente specifice. Citește articolul
ACCES PREMIUM
Programul de lucru trebuie să se încadreze în limitele timpului de muncă prevăzut în contract, iar pentru munca suplimentară este nevoie de acordul angajatorului și al salariatului. Există limitări specifice în cazul persoanelor angajate cu timp parțial, precum și o durată normală de opt ore/zi și de 40 de ore/săptămână pentru cei cu normă întreagă. În caz de nerespectare a acestor prevederi, angajatorul riscă sancțiuni financiare.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
În efectuarea orelor suplimentare, există anumite formalități care pot fi trecute cu vederea, din varii motive. Nu de puține ori, angajatorii sunt superficiali în privința stricteții evidenței orelor de lucru, iar asta se poate răsfrânge într-un mod negativ în mai multe feluri, ulterior, inclusiv atunci când recompensarea orelor suplimentare se face prin ore libere plătite.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Obligația de a ține evidența orelor de lucru nu a fost scoasă niciodată pentru microîntreprinderile cu puțini angajați, iar abrogarea OUG 37, pe 6 octombrie, nu a făcut să redevină obligatorii pontajele, ci doar a eliminat un document pe care firmele trebuia să-l prezinte inspectorilor în caz de control.
Citește articolul
avocatnet.ro explicăm legislația
Simona Voiculescu 
Dan Năstase 
