avocatnet.ro 
Codul muncii accentuează astfel două aspecte principale, unul vizând obligația de a ține o astfel de evidență, iar al doilea este legat de locul desfășurării activității și de specificul acesteia.
Clauza de mobilitate, obligatorie în situațiile în care activitatea nu se poate desfășura într-un loc de muncă fix, trebuie să facă obiectul informării prealabile și să se regăsească în contractul individual de muncă și va cuprinde patru elemente de bază, analizate mai jos:
1. Precizarea că activitatea nu se va desfășura într-un loc de muncă fix
Este esențial ca fiecare persoană să cunoască acest aspect încă din momentul alegerii ofertei pe care, ulterior, exercitându-și dreptul la negociere individuală, o va discuta și clarifica cu viitorul posibil angajator.
De asemenea, ținând cont de impredictibilitatea în privința locului de muncă, o ofertă care presupune alegerea unei astfel de oferte, legiuitorul oferă persoanei care se află în căutarea unui loc de muncă posibilitatea de a cunoaște acest aspect.
Faptul că nu prestezi activitatea, zi de zi, în același loc poate conduce la epuizare fizică și psihică, iar ansamblul normativ care reglementează relațiile de muncă impun această precizare încă din faza lansării ofertei de muncă.
Concret, de peste 20 de ani, HG nr. 174/2002 prevede obligația angajatorilor de a preciza în cadrul ofertei de muncă localitatea și județul în care se va desfășura activitatea, iar din 2003 Codul muncii a stabilit reguli cu privire la acest aspect în cadrul art. 25 (clauza de mobilitate).
2. Mențiuni cu privire la asigurarea transportului între diferitele locuri de muncă sau decontarea acestuia
Un alt aspect relevant este asigurarea transportului sau chiar decontarea acestuia, nefiind în situația în care persoana care solicită angajarea ar putea să-și facă anumite calcule cu privire la costurile transportului.
Astfel, pentru a preveni anumite aspecte conflictuale, legiuitorul a impus prezentarea acestor aspecte încă din faza informării prealabile, iar ulterior includerea acestora în contractul individual de muncă, pentru a exista garanția respectării lor.
Putem să imaginăm un post care presupune deplasări zilnice, poate chiar mai multe într-o singură zi, iar transportul între diferitele locuri de muncă nu ar fi asigurat sau decontat, lucrătorul fiind astfel nevoit să-l suporte din salariul său.
O astfel de situație ar diminua venitul lucrătorului, în funcție de frecvența și de costurile acestui transport, chiar considerabil, ca să nu ne imaginăm că ar cheltui o mare parte din venit pe acest transport.
3. Cuantumul prestațiilor suplimentare în bani și/sau modalitățile prestațiilor suplimentare în natură sunt specificate în contractul individual de muncă
Nu ne putem întreba de ce legiuitorul a impus aceste reguli încă din faza informării prealabile, pentru că este evident efortul pe care un lucrător mobil îl face neavând un loc de muncă fix, inclusiv din punct de vedere psihic (impredictibilitatea locului de muncă și/sau a mediului de muncă).
Aceste prestații suplimentare în bani sau în natură sunt menite să compenseze disconfortul generat de lipsa unui loc de muncă fix și de deplasările frecvente și este important ca angajatorii să nu limiteze aceste obligații doar la suportarea cheltuielilor de deplasare, ci să ia în considerare și alte aspecte care pot afecta confortul salariaților mobili.
4. Modul în care se va ține evidența timpului de muncă
Codul muncii prevede „un acord scris” pentru stabilirea modului în care se va ține această evidență a timpului de muncă, deci putem discuta și despre un înscris distinct de contractul individual de muncă, recomandarea fiind însă cea de a preciza acest aspect chiar în acest act, pentru aici avem precizată explicit obligația de înmâna un exemplar lucrătorului înainte de începerea activității.
Sigur, chiar dacă luăm în calcul varianta omiterii acestui aspect la încheierea contractului, sintagma „acord scris” indică, pe de-o parte, faptul că nu angajatorul decide, ci că varianta finală depinde și de acordul lucrătorului în cauză, iar, pe de altă parte, fiind vorba despre un acord, adică un document semnat de ambele părți, că fiecare parte va avea un exemplar.
Dacă luăm în calcul situația în care clauza de mobilitate este introdusă ulterior, atunci vom avea un act adițional, fiind vorba despre modificarea unui element esențial, locul muncii, deci avem în vedere informarea prealabilă, negocierea, menționarea acestui aspect în actul adițional și înmânarea unui exemplar.
Astfel, angajatorul și lucrătorul mobil vor stabili concret modul în care această evidență va fi ținută, astfel încât să fie păstrat echilibrul relației de muncă, în funcție de specificul activității prestate.
Tehnologia informației și comunicațiilor permite în acest moment identificarea unor variante optime pentru fiecare situație, fiind posibilă „pontarea” atât prin apeluri telefonice, cât și prin orice alte mijloace care nu contravin dispozițiilor legale privind protecția datelor cu caracter personal.
Ținând cont și de Decizia CJUE în cauza C 266/2014, constatăm că atunci când „lucrătorii nu au un loc de muncă fix sau obișnuit, timpul de deplasare pe care acești lucrători îl consacră deplasărilor zilnice de la domiciliu la locurile în care se află primul și, respectiv, ultimul client desemnați de angajator constituie timp de lucru”.
În același timp, este esențial ca și lucrătorii mobili să țină o evidență proprie a timpului de muncă și să comunice periodic cu angajatorul, pentru a asigura transparența și corectitudinea în relația de muncă.
iadriana