Angajatorul mi-a spus că nu a putut plăti orele suplimentare pentru că a avut cheltuieli mari, inclusiv de protocol. De ce evidența orelor de muncă ar trebui să-i preocupe și pe angajați

 „Am făcut o plângere la ITM, am lucrat timp de 2 ani la o firmă. Am lucrat timp de 2 săptămâni 36 de ore suplimentare, ore ce nu au fost plătite. Când am întrebat angajatorul de aceste ore suplimentare mi s-a spus că a avut foarte multe cheltuieli, că banii s-au dus în protocol. Adică nici nu a avut intenția de a mă plăti. În 2023 am avut doar 5 zile de concediu, iar în 2024 nici o zi. Tocmai am primit decizia de la ITM și scrie că nu am fost evidențiat cu ore suplimentare, și că trebuie să mă plătească doar pe zilele de concediu. Ceva îndrumări, ce pot face acum?” 

Din momentul prestării activității angajatului se naște și dreptul salariatului la plata remunerației pentru munca respectivă, însă în cazul muncii suplimentare legiuitorul a prevăzut ca regulă generală compensarea acelor ore suplimentare prin acordarea de ore libere plătite în următoarele 90 de zile, așa cum și în cazul zilelor de concediu de odihnă anual legiuitorul a limitat compensarea în bani, aceasta fiind posibilă doar la încetarea contractului.

În relatarea care stă la baza acestui material ies în evidență cel puțin patru aspecte care confirmă atât încălcarea dispozițiilor legale, cât și a principiilor fundamentale pe care ar trebui să se bazeze orice relație de muncă.

„Am lucrat în două săptămâni 36 de ore suplimentare”

Limitarea timpului de muncă zilnic, săptămânal și anual nu urmărește forțarea angajatorului în sensul suplimentării organigramei sau creșterea numărului de salariați, ci protejarea lucrătorilor și asigurarea unui echilibru între viața privată și cea profesională, iar excepțiile sunt prevăzute expres și limitativ.

O primă excepție de la regula generală potrivit căreia ziua de muncă are, în medie, cel mult opt ore, o regăsim, indirect, în cadrul art. 114 alin. (1) din Codul muncii, iar alin. (2), (3) și (4) se referă la posibilitatea depășirii acestui prag maxim dacă media orelor de muncă în anumite perioade referință, 4, 6 sau 12 luni, se încadrează în cele cel mult 48 de ore/săptămână.

Concret, dacă ne-am raporta strict la cele 36 de ore de muncă suplimentară prestate în două săptămâni, iar media calculată pe o perioadă de referință de 4 luni s-ar încadra în limita celor 48 ore/săptămână care includ și munca suplimentară, am putea aprecia că dispozițiile legale încă nu sunt încălcate.

Sigur, presupunem că lucrătorul și-a exprimat acordul privind prestarea muncii suplimentare, aceasta fiind chiar prima condiție și cea mai importantă.

În același mod putem privi și situația în care orele de muncă suplimentare nu au fost încă plătite și nu a fost acordat (încă) sporul pentru munca suplimentară, nefiind (probabil) depășit termenul de 90 zile, însă precizarea „am lucrat” urmată în final de concluzia ITM privind „plata zilelor de concediu” ne indică faptul că, de fapt, a încetat contractul de muncă și, astfel, compensarea în condițiile art. 122 alin. (1) din Cod nu mai este posibilă, fiind aplicabile dispozițiile art. 123, adică plata sporului negociat, însă nu mai puțin de 75% din salariul de bază, pentru acele ore.

Dacă ne raportăm la repartizarea celor 36 de ore de muncă suplimentară pe zile și nu ca medie (18 ore/săptămână), ne putem imagina fie că salariatul a prestat zilnic cât 11,6 ore, fie că în anumite zile a fost depășită limita maximă de 12 ore de muncă, ceea ce presupunea acordarea unui repaus între două zile de muncă de cel puțin 24 de ore și astfel putem discuta fie despre muncă de noapte, fie despre nerespectarea repausului săptămânal de cel puțin 48 de ore consecutive într-un interval de 7 zile calendaristice. Nefiind precizat și acest aspect, ne imaginăm că peste cele 8 ore de muncă prevăzute în contract, lucrătorul a prestat în plus în cele 5 zile de muncă/săptămână câte 3,6 ore/zi.

„Banii s-au dus în protocol”

Salariul reprezintă contraprestația pe care angajatorul trebuie să o achite în schimbul muncii prestate de lucrător în beneficiul și sub autoritatea sa, iar Codul muncii prevede atât obligația achitării acestuia cel puțin o dată pe lună, la data stabilită în contract, cât și o sancțiune în cazul în care întârzierea plății salariului depășește 30 de zile.

Mai mult, Codul prevede, în cadrul art. 161, că „Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligații bănești ale angajatorilor”, deci „protocolul” nu poate fi susținut din salariile pe care angajatorul are obligația de a le achita, salariul fiind deja în sfera dreptului de proprietate al lucrătorului, pentru că deja și-a executat obligația de a presta activitatea în beneficiul și sub autoritatea angajatorului său.

Restanțe în privința efectuării concediului de odihnă anual plătit

Nu este un caz izolat, din păcate, iar în ultima perioadă apar în spațiul public tot mai des relatări cu privire la neefectuarea concediului de odihnă anual plătit în anul în care se naște acest drept, concediul de odihnă fiind adesea și motivul unor conflicte de muncă.

Sigur, legiuitorul a prevăzut aceste situații, însă ca excepție, așa cum indică foarte clar art. 146 alin (1) și 149 din Cod, fiind evidențiat faptul că neefectuarea concediului de odihnă în termenul legal ar putea avea la bază „motive justificate” sau obiective, fiind în discuție un drept prevăzut inclusiv de Declarația Universală a Drepturilor Omului.

Și acest element indică ignorarea dispozițiilor legale, pentru că avem în vedere restanțe atât din 2023, cât și din 2024, deci în ultimii doi ani lucrătorul respectiv a beneficiat de aproximativ 15 zile de concediu din cele cel puțin 40 la care avea dreptul.

Atunci când discutăm despre zile de concediu restante, de cele mai multe ori este amintită și munca suplimentară, iar situația descrisă în această relatare confirmă acest aspect, la bază fiind, probabil, o subdimensionare a unității din punct de vedere al resurselor umane.

Într-adevăr, piața muncii se confruntă cu o veritabilă criză în privința lucrătorilor calificați, însă această situație nu poate justifica încălcarea unor drepturi fundamentale, salariul pe care un lucrător trebuie să-l primească în schimbul muncii prestate fiind, de asemenea, un drept prevăzut de Declarația Universală a Drepturilor Omului. Și nu orice salariu, ci unul echitabil și suficient pentru asigurarea unei existențe conform cu demnitatea umană.

Lipsa dovezilor – „în răspunsul ITM scrie că nu am fost evidențiat cu ore suplimentare”

Nu putem aprecia că toți angajatorii acționează în afara limitelor bunei-credințe, însă astfel de astfel de situații scot în evidență faptul că și lucrătorii ar trebui să fie vigilenți atunci când prestează muncă suplimentară și să țină o evidență a timpului lucrat în afara programului - iar asta chiar dacă în cadrul unui litigiu de muncă poate fi utilizat orice mijloc de probă.

Prima opțiune ar fi, evident, atitudinea transparentă a angajatorului, adică o evidență a timpului de muncă ținută în mod transparent, astfel încât să dispară și suspiciunile în această privință.

Putem să remarcăm faptul că inspectorii de muncă s-au limitat la verificarea înscrisurilor pe care angajatorul le-a pus la dispoziție în timpul controlului, deși aveau posibilitatea să discute și cu lucrătorul care a sesizat încălcarea dispozițiilor legale, dar și cu alți lucrători din cadrul unității pentru a stabili mai clar dacă aspectele sesizate se confirmă sau nu, acest aspect fiind prevăzut chiar de actul normativ care reglementează activitatea Inspecției Muncii.

Nefiind verificate și aceste aspecte, așa cum reiese din relatarea bazată pe răspunsul ITM, lucrătorul are la dispoziție o singură variantă, să se adreseze instanței competente, Tribunalului în circumscripția căruia își are domiciliu, în cel mult 3 ani de la data nașterii dreptului (data prestării muncii suplimentare) pentru a solicita obligarea angajatorului la plata drepturilor salariale restante.

Astfel, este esențial ca lucrătorii să fie proactivi în protejarea drepturilor lor, iar evidența orelor lucrate și a concediilor este un pas crucial în acest sens. 

Prin păstrarea unei evidențe clare și detaliate, eventual și a unor dovezi în acest sens, lucrătorii pot preveni situațiile în care drepturile lor sunt încălcate și pot avea dovezi concrete în cazul unor dispute cu angajatorii. 

De asemenea, este important să fie informați despre legislația muncii și să știe care sunt pașii de urmat în cazul în care întâmpină probleme, pentru că protejarea drepturilor lucrătorilor începe cu fiecare individ și cu eforturile lor de a-și cunoaște și apăra drepturile.