Perioadele de repaus la care au dreptul salariații și regimul lor. Cum ajungem să suprapunem unele drepturi cu altele din cauza necunoașterii legii

Relația de muncă presupune, în primul rând, respectarea unor reguli sau norme care asigură, în final, un echilibru între cele două părți, însă aceste reguli sau norme nu sunt întotdeauna simple, iar interpretarea eronată sau superficială poate genera situații cu un risc ridicat de conflict. De pildă, atunci când avem în vedere „timpul liber” al salariaților - pentru că termenul de timp liber al salariaților este destul de general formulat, trebuie să distingem, de la caz la caz, tipul de repaus la care ne referim din punct de vedere juridic. Astfel, perioadele de repaus pot fi încadrate în șase categorii, fiecare având atât un regim juridic diferit, cât și un scop bine definit: 

Pauzele

Codul muncii, având la bază atât directivele UE, cât și pactele, tratatele și convențiile internaționale la care suntem parte, limitează munca neîntreruptă, urmărind astfel protejarea sănătății lucrătorilor și eliminarea sau limitarea situațiilor în care aceștia s-ar putea accidenta din cauza efortului prelungit.

Avem astfel o primă regulă în cazul în care durata muncii depășește șase ore, lucrătorii având dreptul la o pauză de masă și la alte pauze, în funcție de specificul activității desfășurate și de riscurile identificate în privința sănătății și securității lor, riscuri pe care angajatorul trebuie să le identifice, să le evalueze și, în final, să stabilească măsurile care se impun pentru a-i proteja pe lucrători.

Ambele aspecte fac obiectul negocierii colective, dacă lucrătorii s-au organizat colectiv (organizație sindicală sau reprezentanții salariaților) sau, în cazul în care nu sunt organizați astfel, au loc consultări cu reprezentanții salariaților cu atribuții specifice în domeniul SSM.

Pentru minori (tinerii în vârstă de până la 18 ani) însă Codul muncii impune o pauză de masă de cel puțin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de patru ore și jumătate.

Tot prin negociere colectivă (CCM) sau prin consultare (regulament intern), părțile vor stabili dacă aceste pauze sunt sau nu incluse în durata zilnică normală a timpului de muncă sau în afara acesteia.

Repausul zilnic

Directiva 2003/88/CE impune un repaus minim de 11 ore într-un interval de 24 de ore, iar Codul muncii, pornind de la acest prag minim, stabilește că „între două zile de muncă, salariații au dreptul la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive”, iar în cazul în care un salariat a lucrat 12 ore într-o zi, acest repaus va fi de 24 de ore.

Avem astfel precizări clare și în privința timpului maxim de muncă într-o perioadă de referință de 24 de ore, aspect care ne indică explicit că programul de peste 12 pe zi pune în pericol sănătatea și/sau securitatea lucrătorilor.

Repausul săptămânal

Pornind tot de la dispozițiile Directivei 2003/88/CE, Codul muncii stabilește atât limita maximă a timpului săptămânal normal de muncă, cât și excepția în privința depășirii acestuia (munca suplimentară) și regimul juridic strict, fiind în discuție o excepție de la regula generală.

Pe lângă limitarea timpului de muncă în cadrul săptămânii la cel mult 48 de ore (Directiva fiind mai clară și precizând șapte zile), 40 fiind timpul normal de muncă și opt reprezentând orele suplimentare, adică excepția, Codul muncii precizează și repartizarea, respectiv serii de câte cinci zile lucrătoare, urmate de două zile consecutive pentru repaus.

În același timp, tot ca regulă generală, repausul săptămânal (cele două zile consecutive) se acordă sâmbăta și duminica, fiind și în acest caz prevăzută o excepție și reguli precise.

Observăm că munca suplimentară se raportează la timpul de muncă săptămânal, pentru că oricum avem limitări precise în privința timpului de muncă zilnic și în privința modului de repartizare a zilelor lucrătoare pentru fiecare săptămână (serie de șapte zile).

Tot în privința muncii suplimentare, Codul muncii impune acordul fiecărui salariat pentru prestarea ei, angajatorul fiind cel care poate solicita, iar în cazul unui refuz lucrătorul nu poate fi sancționat.

Compensarea muncii suplimentare, presupunând că angajatorul a solicitat prestarea ei și lucrătorul și-a exprimat acordul, va fi privită tot prin raportare la regulă și excepție, regula fiind acordarea de ore libere plătite în următoarele 90 de zile, iar excepția, plata sporului de cel puțin 75% din salariul de bază, poate fi luată în considerare numai în situația în care regula nu se poate aplica.

Legiuitorul a evidențiat importanța perioadei de repaus (timpului liber) stabilind această regulă, aspect care poate fi interpretat și prin raportare la art. 48 alin (1) din Legea 24/2000.

Zile de sărbătoare legală

Zilele de sărbătoare legală au, la rândul lor, atât un scop bine definit, cât și un regim juridic diferit, regula fiind că nu se lucrează, iar în situații excepționale, prevăzute explicit de Codul muncii, se urmărește compensarea prin acordarea de timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile, iar în mod excepțional, dacă nu se poate aplica regula, se acordă un spor de cel puțin 100% din salariul de bază.

Și în acest caz constatăm că legiuitorul a avut în vedere, în primul rând, compensarea prin acordarea zilelor libere, accentuând astfel scopul, protejarea sănătății și securitatea lucrătorilor.

Repaus anual - concediul de odihnă

Depășind cadrul normativ național și chiar european, Declarația Universală a Drepturilor Omului, în cadrul art. 24, stabilește că „Orice persoană are dreptul la odihna și recreație, inclusiv la o limitare rezonabila a zilei de muncă și la concedii periodice plătite.” 

Avem astfel încă o confirmare a faptului că discutăm despre un drept fundamental în cazul concediului de odihnă anual plătit, ceea ce justifică atât regimul juridic diferit, cât și faptul că perioadele de repaus și timpul liber al lucrătorilor, în ansamblu, reprezintă un element esențial din cadrul oricărui contract individual și colectiv de muncă.

Avem, ca primă regulă, un număr minim de zile lucrătoare într-un an calendaristic prevăzut pentru concediul de odihnă anual, însă și aspecte care ne indică, punctual, modul concret în care acest drept trebuie exercitat de către lucrător și acordat de către angajator.

Programarea concediilor anuale de odihnă se face (imperativ), până la finalul anului curent pentru anul următor și, chiar dacă titularul obligației este angajatorul, modul în care este formulat articolul 148 alin (1) din Codul muncii impune consultarea salariatului atunci când programarea este individuală sau consultarea colectivă în cazul în care programarea este colectivă.

Sigur, consultarea nu presupune neapărat și acordul părților, însă art. 8 din Cod ne indică principiile care stau la baza relațiilor de muncă (buna-credință, consensualitatea, informare și consultarea), deci există o obligație indirectă pentru ambii participanți de a lua în considerarea nevoile celeilalte părți. 

Alte concedii și/sau zile libere plătite

Lucrătorii sunt, în primul rând, oameni, aspect pe care toate normele juridice îl au ca element central, iar oamenii au și o viață privată care implică și o serie de evenimente familiale deosebite la care au dreptul (uneori chiar obligația) să participe.

În acest sens, Codul muncii a prevăzut dreptul general al lucrătorilor de a beneficia de zile libere plătite în astfel de situații, iar pentru personalul plătit din fonduri publice există un act normativ (HG 250/1992) care stabilește atât aceste evenimente, cât și numărul de zile libere plătite pentru fiecare în parte.

Pentru ceilalți lucrători, Codul muncii a indicat aceleași principii de bază, buna-credință, consensualitatea, informare, consultarea și negocierea colectivă, iar părțile vor stabili aceste aspecte fie prin negociere (CCM), fie prin consultare (regulament intern)

Pe lângă concediul de odihnă anual plătit (drept garantat tuturor lucrătorilor), Codul muncii și alte acte normative din cadrul ansamblului normativ care reglementează relațiile de muncă, respectiv concediul pentru incapacitate temporară de muncă, concediul de maternitate, paternal, pentru îngrijirea copilului bolnav, de îngrijitor, concediul pentru a urma o procedură de fertilizare „in vitro” sau concediul pentru salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzători, alte persoane cu handicap și tineri în vârstă de până la 18 ani.

Fiecare tip de concediu are, de asemenea, un regim juridic distinct și dreptul respectiv va fi exercitat în mod corespunzător.

Putem discuta de o eventuală ierahizare a liberelor?

Cineva ne adresa o întrebare legată de prioritatea pe care angajatorul ar putea să o stabilească între zilele de concediu de odihnă și cele pentru compensarea muncii suplimentare - mai precis, dacă angajatorul îi poate obliga pe cei care ar trebui să se bucure de zile libere pentru orele (multe) prestate peste program și abia apoi, după ce le-a isprăvit pe acestea, să-și ia zile de concediu. 

În situația în care dispozițiile legale sunt respectate întocmai, adică angajatorul a făcut programarea concediilor de odihnă conform art. 148 din Codul muncii, consultând în mod real salariații (individual sau colectiv, după caz) și luând în considerare opțiunile acestora astfel încât să fie păstrat echilibrul în cadrul relației de muncă, salariații și-au exprimat acordul în privința muncii suplimentare și organizarea internă a angajatorului a fost stabilită astfel încât toți salariații să-și exercite, anual, dreptul la concediu de odihnă plătit, întrebările privind „ierarhizarea” modului în care se acordă perioadele de repaus și/sau se compensează munca suplimentară au un singur răspuns: concediul de odihnă anual plătit se execută, în natură, în perioadele în care salariatul a fost programat, iar munca suplimentară se compensează în următoarele 90 de zile după efectuarea acesteia.

Concret, cele două situații nu se suprapun și nici nu fac parte din aceeași categorie, având și un regim juridic diferit.

Altfel spus, nu putem discuta despre generalizarea fenomenului în urma căruia foarte mulți salariații rămân cu concediul de odihnă neefectuat, integral sau parțial, din anii precedenți, pentru că situațiile sunt prevăzute, expres și limitativ, de Codul muncii, iar în cazul în care acest fenomen se întâmplă și majoritatea salariaților se află într-o astfel de situație într-o unitate, putem aprecia că avem o organizare a muncii neconformă, fiind ignorate norme elementare ale legii.

Dacă salariatul X are concediul programat într-o anumită perioadă, cu sau fără muncă suplimentară prestată în ultimele 90 de zile, va efectua, cu prioritate, zilele de concediu și, ulterior, se va compensa și munca suplimentară.

În același timp, nu putem să nu remarcăm un alt „semnal de alarmă” -- situația în care munca suplimentară se transformă din excepție în regulă, astfel că angajații ajung să strângă zile de recuperare aproape la fel de multe ca cele de concediu și, coroborând acest aspect cu situația concediilor restante constatăm că numărul de salariați dintr-o atare companie s-ar putea să fie insuficient, ajungând astfel tot la o organizare neconformă a modului în care funcționează unitatea respectivă.