N-ar trebui să ne concentrăm doar pe ghidul privind hărțuirea când vorbim de prevenirea și combaterea acestui fenomen la locul de muncă

În urmă cu zece luni, Avocatul Poporului publica un raport special privind hărțuirea și violența la locul de muncă, propunând la final câteva inițiative menite să consolideze cadrul legal existent și să asigure alinierea la standardele internaționale. Astfel, se recomandă definirea clară a tuturor formelor de hărțuire în Codul muncii și în actele normative specifice unde este menționată hărțuirea în relațiile de muncă, stabilirea unei proceduri detaliate pentru sesizarea cazurilor de hărțuire, precum și instituirea obligației pentru angajatori de a desemna un responsabil cu prevenirea acestui fenomen în schemele de personal cu peste 10 angajați.

De asemenea, se sugera crearea unor compartimente specializate în cadrul Inspecției Muncii și inspectoratelor teritoriale, precum și reglementarea unei proceduri de control specifică în domeniul hărțuirii. În plus, raportul sublinia necesitatea de a revizui și corela sancțiunile aplicabile pentru victimizare, precum și de a grăbi ratificarea Convenției OIM nr. 190.

Pe lângă propunerile legislative, Avocatul avansa și inițiative administrative, cum ar fi stabilirea de politici organizaționale împotriva hărțuirii, organizarea de campanii de informare și sesiuni de pregătire profesională pentru angajatori și lucrătorii din inspecții și efectuarea de controale periodice pentru a verifica respectarea legislației. Se recomanda, de asemenea, numirea de persoane responsabile de monitorizarea situațiilor de hărțuire la locul de muncă și consilierea victimelor ca aspecte de inclus în cadrul regulamentelor interne ale companiilor. Pentru a promova egalitatea de gen în administrația publică, Avocatul Poporului propunea realizarea de analize privind ocuparea pozițiilor de decizie de către femei și bărbați, precum și reconsiderarea activității Comisiilor Județene în Domeniul Egalității de Șanse între Femei și Bărbați, cu accent pe hărțuirea, violența și discriminarea la locul de muncă.

Raportul Avocatului Poporului transmite două mesaje foarte importante:

• la nivel de reglementare mai e de lucrat pentru că avem hărțuirea tratată în mod neunitar, pornind de la definiție, în mai multe acte normative incidente în raporturile de muncă; totodată, e nevoie de completarea reglementării pentru a putea fi la standardele internaționale; cu o reglementare clară și unitară se poate lucra mai ușor din perspectiva tuturor părților implicate, inclusiv a organelor de control, care sunt ele însele derutate de caracterul neunitar al reglementării;
• ca să putem combate hărțuirea e nevoie să știm să o recunoaștem, iar aici toate părțile implicate trebuie ajutate să înțeleagă.

Între timp, s-a oficializat un instrument util pentru toate locurile de muncă, indiferent că vorbim de mediul public sau privat: HG nr. 970/2023 - metodologia privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă, despre care am scris în numeroase rânduri în ultimele câteva luni. Metodologia reprezintă, de fapt, un punct pe care Guvernul și-l asumase în 2022 prin Strategia națională privind promovarea egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați și prevenirea și combaterea violenței domestice pentru perioada 2022-2027. La momentul când Avocatul Poporului publica acel raport, metodologia era doar un document pus de ceva vreme în dezbatere, într-o formă mult diferită de cea care a ajuns în Monitorul Oficial.

Metodologia răspunde unora dintre necesitățile bifate de Avocatul Poporului în raportul său: angajatorii și lucrătorii știu cam cum ar trebui să se deruleze cercetarea și sancționarea faptelor, cui ar trebui să i se adreseze intern, ce reprezintă și ce nu reprezintă hărțuire pe criteriul de sex și hărțuire morală, clarifică faptul că hărțuirea există și dincolo de spațiul biroului sau unității. 

În ce măsură metodologia este unicul instrument relevant în contextul prevenirii și combaterii hărțuirii și violenței la locul de muncă este cel puțin discutabil. Odată, metodologia nu include concepte precum cel de victimizare. Din grabă, angajatorii riscă să treacă peste faptul că metodologia tratează doar o parte a problemei și să privească unidirecțional. 

Totodată, metodologia nu răspunde integral necesității pe care a subliniat-o Avocatul Poporului, de uniformizare a reglementării și de clarificare a responsabilității autorităților în materie de control și sancționare (dacă ne uităm în Codul muncii, OG 37/2000 și Legea 202/2002 vom vedea că inspectorii par să se intersecteze într-un mod indezirabil în competențe, astfel că se ajunge în situația de a nu avea cum să aplice legea în mod eficient, după cum subliniază Avocatul Poporului). Deși în metodologie se precizează că Inspecția Muncii e cea care se asigură de respectarea prevederilor sale de către angajatori, la nivelul legislației primare avem aceleași prevederi care creează confuzie. 

Dar 2024 este, mai mult ca sigur, anul în care vedem ratificată Convenția privind eliminarea violenței și a hărțuirii în lumea muncii. Guvernul a aprobat în noiembrie proiectul de lege pentru ratificarea sa, ceea ce înseamnă că vom vedea noi modificări legislative în viitorul nu foarte îndepărtat în materia hărțuirii. 

Până atunci, angajatorilor le rămâne să se pună în temă cu metodologia publicată toamna trecută și să adopte la nivel intern ghidul obligatoriu.