Sancționat pentru că și-a asigurat, improvizând în mod riscant, condițiile de muncă pe care angajatorul era obligat să i le asigure

Nu de puține ori, din păcate, condițiile de muncă și sănătatea sunt puse pe plan secund sau chiar ignorate, mai presus fiind raționamentele economice și/sau profitabilitatea, după caz. 

Pe scurt, nu-i nici normal, nici moral, nici legal, cel puțin în privința sancționării/penalizării lucrătorului, dar relatarea scoate în evidență o lungă serie de nereguli în cadrul relației de muncă.

O eventuală sancționare poate fi analizată după ce există o certitudine în privința vinovăției salariatului respectiv, însă pentru a ajunge la o astfel de concluzie trebuie să ne raportăm și la alte aspecte.

Pentru început, un angajator care nu respectă legea nu cred că ar putea cerceta și sancționa fapte care au fost săvârșite chiar din vina lui.

În primul rând, turele de 24 cu 24 nu există legal și nici nu ar putea exista o astfel de repartizare a timpului de muncă, pentru că ar fi încălcate dispozițiile cu privire la timpul de muncă și de odihnă, acestea având la bază chiar sănătatea și securitatea lucrătorilor.

Un alt aspect interesant este precizarea „la o anumită instituție”, iar acest lucru ne duce cu gândul la o instituție a statului, ceea ce ridică serioase semne de întrebare cu privire la modul în care chiar statul, ca angajator, alege să încalce, în mod nepermis, dispozițiile legale, deși tot el, prin alte instituții, trebuie să asigure echilibrul în cadrul relației de muncă și respectarea legii.

Trecând peste aceste aspecte, pentru că oricare ar fi modul de organizare sau forma de proprietate a angajatorului, dispozițiile legale vizează atât sectorul public, cât și cel privat, rămânem tot în zona de securitate și sănătate în muncă și în cea privind igiena la locul de muncă.

Inexistența unei surse de apă reprezintă o încălcare de neacceptat a dispozițiilor HG 1091/2006 – cerințe minime de SSM pentru locul de muncă – și ne întrebăm cum sau ce ar putea justifica o astfel de situație.

Pentru a nu extinde discuția foarte mult, ne putem raporta la Anexa 1 a HG 1091/2006, pct. 18.2.3, 18.2.4 și 18.3:

18.2.3 - „Atunci când dușurile nu sunt necesare în sensul primului paragraf al pct. 18.2.1, trebuie să fie prevăzute chiuvete cu apă curentă (şi cu apă caldă, dacă este necesar) adecvate şi în număr suficient şi care să fie amplasate în apropierea posturilor de lucru.

Din motive de decență, trebuie să existe chiuvete separate sau să fie asigurată utilizarea separată a acestora pentru bărbați şi pentru femei.”

18.2.4. - „Dacă încăperile cu dușuri sau chiuvete sunt separate de vestiare, trebuie să existe o cale ușoară de comunicare între ele.”

18.3 - „Cabine de WC-uri şi chiuvete 

În apropierea posturilor de lucru, a încăperilor de odihnă, a vestiarelor şi a sălilor de dușuri sau chiuvete, lucrătorii trebuie să dispună de locuri speciale, dotate cu un număr suficient de WC-uri şi de chiuvete.

Trebuie prevăzute cabine de WC-uri separate pentru bărbați şi pentru femei sau utilizarea separată a acestora.”

Iată că nu vorbim numai despre apă menajeră punct, ci în anumite situații chiar și despre apă caldă și dușuri, asigurarea acestora fiind o obligație a angajatorului, iar nerespectarea ei atrage răspunderea contravențională, în condițiile Legii 319/2006.

Practic, aceste situații puteau fi semnalate Inspecției Muncii, inspectorii având obligația de a efectua verificările necesare și, după caz, de a dispune măsurile corespunzătoare sau de a aplica sancțiunile prevăzute de lege.

În privința mediului de muncă, aici avem în vedere temperatura din spațiile în care se desfășoară activitatea, tot angajatorul este cel care are obligația de a lua măsurile necesare pentru a se asigura că lucrătorilor nu le este pusă în pericol sănătatea și securitatea, fiind și în acest caz necesară sesizarea Inspecției Muncii, dacă reprezentanții lucrătorilor cu atribuții în domeniul SSM nu au sesizat angajatorul sau dacă în urma sesizării nu au fost luate măsurile necesare.

Altfel spus, avem un lung șir de neconformități și de încălcări ale dispozițiilor legale care se încheie (cum altfel?!?) cu o altă situație aflată în afara cadrului legal.

Salariatul și superiorul acestuia sunt sancționați (penalizați, în opinia angajatorului) cu 10% din salariu.

În privința superiorului ierarhic avem, chiar conform legii, o încălcare a atribuțiilor de serviciu, pentru că un șef nu este numai persoana care are în subordine mai mulți lucrători și încasează un salariu mai mare, ci are o serie de responsabilități chiar în privința securității și sănătății în muncă, iar aici nu ne raportăm exclusiv la instruirea la locul de muncă și la instruirea periodică, ci și la sesizarea oricăror situații care pot reprezenta un pericol pentru siguranța și sănătatea lucrătorilor.

Mai mult, acceptarea (de către conducătorul locului de muncă) unor improvizații sau a unor „soluții” care nu sunt prevăzute în planul de prevenire și protecție reprezintă o altă încălcare a obligațiilor legale, în special în cazul în care acestea pot crește riscul de accidentare sau îmbolnăvire.

În privința lucrătorului, este aproape imposibil să apreciem că el ar fi încălcat dispozițiile în privința SSM, pentru că cel mai probabil nici nu le cunoștea, el ajungând la o singură concluzie, că nu are apă și căldură.

Este aproape clar că un angajator care nu cunoaște sau, și mai grav, cunoaște și ignoră cu bună știință dispozițiile legale, nu-și poate instrui corespunzător lucrătorii, iar pentru a-i sancționa, în primul rând, trebuie să le comunice ce trebuie sau ce nu trebuie să facă.

Dacă le-ar fi comunicat ce trebuie să facă, atunci nu ar fi omis actele normative cu aplicabilitate generală, cum ar fi Legea 319/2006, HG 1425/2006 și HG 1091/2006, iar lucrătorii săi ar fi știut ce drepturi și ce obligații au.

În același timp, nerespectarea dispozițiilor legale s-a transmis și ierarhic, aceste aspecte nefiind cunoscute nici de către conducătorului locului de muncă, iar consecințele puteau fin categoria celor ireversibile, dacă s-ar fi produs un incendiu, de exemplu.

Nu ne întrebăm dacă fișele de instruire individuală sunt sau nu completate și semnate corespunzător, pentru că simpla „bifare” a unor obligații nu echivalează cu respectarea dispozițiilor legale și, chiar dacă ar fi existat un eveniment și în urma cercetării s-ar fi ajuns, tot prin încălcarea actelor normative, la concluzia că salariatul, poate și superiorul său ierarhic, ar fi fost vinovat/vinovați, consecințele nu ar fi fost înlăturate.