Telesalariatul, accidentat în drumul spre o programare medicală în timpul programului de muncă. Vorbim sau nu de un accident de muncă?

Relațiile de muncă, oricare ar fi tipul contractului în bază căruia o persoană fizică prestează o muncă în beneficiul și sub autoritatea unui angajator, are o serie de principii generale, acestea fiind completate în funcție de modul în care se desfășoară activitatea sau de tipul contractului.

Situația ipotetică pe care o vom analiza are la bază particularitățile contractului de telemuncă în privința securității și sănătății în muncă, însă ne putem imagina același scenariu și în privința contractului de muncă la domiciliu sau chiar în varianta clasică a contractelor, cea în care activitatea se desfășoară într-un loc de muncă organizat de către angajator.

Să ne imaginăm că un telesalariat (în postura de pieton) e implicat într-un accident auto în timpul programului de muncă, în drumul său către o programare medicală, fiind învoit verbal/tacit de către superiorul ierarhic. Este sau nu este un accident de muncă și, dacă da, cum ar trebui gestionată situația? 

Ne putem imagina același scenariu și în cazul unui salariat care prestează muncă la domiciliu, chiar dacă cele două contracte sunt diferite, dar și în cazul în care activitatea se desfășoară în baza unui contract clasic, deci activitatea se desfășoară într-un loc organizat de angajator, iar un lucrător se învoiește verbal/tacit.

În toate situațiile avem în vedere, în principal, o evidență neconformă a timpului de muncă, pentru că orice angajator are obligația de ține o evidență a orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidențierea orelor de începere și de sfârșit ale programului de lucru, potrivit art. 119 alin. (1) din Codul muncii.

Practic, din momentul în care lucrătorul a întrerupt activitatea, oricare ar fi motivul, inclusiv o programare medicală, el nu va mai figura ca fiind prezent, iar în cazul în care accidentul se produce în afara timpului și a traseului normal de deplasare de la domiciliul lucrătorului la locul de muncă organizat de angajator și invers, acesta nu întrunește condițiile legale pentru a fi încadrat ca accident de muncă de traseu sau de circulație.

Sigur, excludem varianta în care respectiva programare medicală avea legătură cu munca, adică lucrătorul se deplasa la serviciul extern de medicina muncii cu care angajatorul de află în relații contractuale, pentru că în această situație nu discutăm nici despre învoire, nici despre o activitate care nu avea legătură cu serviciul.

Înainte de a analiza, punctual, situația telesalariatului, trebuie să ne raportăm la toate scenariile în același mod, iar atât evidența timpului de muncă, cât și eventualele „învoiri” trebuie să îmbrace forma scrisă.

De altfel, învoirea este o situație neprevăzută explicit de lege, iar angajatorul și lucrătorii au obligația de a clarifica cât mai concret aceste aspecte, pentru a evita eventualele conflicte sau orice alte situații care pot ridica probleme.

Angajatorul poate, în astfel de situații, să nu acționeze cu bună-credință și să nu recunoască situația de fapt, „învoirea verbală”, iar într-o astfel de variantă se va aprecia că lucrătorul a părăsit nejustificat locul de muncă în timpul programului.

Excludem din acest scenariu și situația prevăzută de art. 152^2 din Cod (dreptul salariatului de a absenta de la locul de muncă în situații neprevăzute) și ne raportăm exclusiv la cazul în care angajatorul și lucrătorul „se înțeleg” informal.

În privința telesalariaților, dar și a celor salariaților cu munca la domiciliu, lucrurile sunt puțin diferite, însă nu numai cazul instruirii, ci și prin raportare la art. 5 din HG 1091/2006 (privind cerințele minime de securitate și sănătate pentru locul de muncă), care definește salariatul care lucrează în condiții de izolare.

Telesalariații și salariații cu munca la domiciliu pot fi încadrați în această categorie atunci când „nu au contact vizual și comunicare verbală directa cu alți lucrători, în cele mai multe cazuri pentru o perioadă de timp mai mare de o oră”.

În astfel de situații angajatorul nu mai are posibilitatea să invoce o posibilă absență de la locul de muncă pe care nu o cunoștea, pentru că are obligația de a „numi prin decizie o persoană cu atribuții concrete care să supravegheze lucrătorii care lucrează în condiții de izolare”.

Această persoană are obligația de a lua legătura periodic cu (tele)salariații care lucrează în condiții de izolare, pentru a se putea interveni rapid, iar în cazul în care se constată că aceștia absentează nemotivat, să fie luate măsurile necesare.

Cu alte cuvinte, fiind în timpul programului de muncă avem în vedere producerea unui eveniment pe care angajatorul trebuie să-l comunice în condițiile cap. VII din Normele de aplicare a prevederilor Legii 319/2006, urmând a fi  ca accident de muncă sau în afara muncii după finalizarea cercetării.

Chiar și în cazul în care s-ar aprecia în final că nu sunt întrunite condițiile legale pentru ca evenimentul să fie încadrat ca accident de muncă de traseu sau de circulație, nu înseamnă că nu s-a întâmplat, iar mai departe comisia numită de angajator sau inspectorii de muncă vor dispune măsurile necesare pentru prevenirea unor evenimente similare.

Dacă în cazul celor care-și desfășoară activitatea într-un loc de muncă fix sau al celor cu munca la domiciliu putem discuta despre o situație în care lucrătorul ar fi putut părăsi locul de muncă fără a exista și o dovadă a „învoirii”, în cazul telesalariaților care nu au niciun loc de muncă identificat în contract, modul în care angajatorul își îndeplinește obligațiile prevăzute de HG 1091/2006 pot face diferența.