avocatnet.ro 
Chiar dacă telemunca a fost oficializată în România din 2018, până în martie 2020 era foarte rar utilizată, iar opiniile colectate au la bază experiențele persoanelor din perioada martie 2020 - februarie 2024.
Argumente pro
1. Economia în privința elementului „timp de deplasare”. Este evident că în această privință avem un avantaj în cazul în care locul de muncă este chiar în camera de lângă dormitor (sau de lângă bucătărie), iar timpul necesar deplasării se măsoară în secunde, nu în zeci de minute sau în ore - ceea ce putem aprecia, cu sau fără subiectivism, că este un avantaj și un argument pro telemuncă.
2. Economie în privința resurselor. Aici vom avea și un argument contra, însă putem să luăm în calcul o economie în privința costurilor cu deplasarea și, uneori, chiar cu îmbrăcămintea sau cu hrana consumată în timpul pauzelor, cu excepția cazului în care aceasta era comandată prin intermediul platformelor online, ceea ce va însemna un cost similar.
3. Mai multă flexibilitate și mai mult echilibru între viața profesională și cea privată. Primul element luat în calcul a fost cel sesizat de către salariații părinți care își pot duce și lua copiii la și de la grădiniță sau școala primară. Însă nici în acest caz nu putem discuta exclusiv despre un argument pro, pentru că au fost și opinii contrare, în special în cazul în care grădinița/școala se afla în proximitatea locului de muncă, nu a domiciliului/reședinței, iar acest lucru conduce la timpi de deplasare în plus, nu în minus. Sigur, ai mai mult timp liber atunci când ești deja acasă în secunda în care ți-ai încheiat programul, iar din acest punct de vedere avem un veritabil argument pro.
4. Lipsa „supravegherii” directe a superiorilor. În funcție de specificul activității, putem lua în calcul acest aspect pe lista argumentelor pro, însă în lipsa unei gestionări eficiente a timpului efectiv de muncă, stimulată chiar de acest sentiment de libertate parțială, telesalariații pot fi ușor „deturnați” de la obiectivele zilnice și astfel se pot confrunta cu întârzieri care vor presupune un efort suplimentar în cel mai fericit caz. În același timp, chiar în cadrul contractului de telemuncă trebuie precizat modul în care se va ține evidența timpului de muncă, deci nu discutăm despre o veritabilă flexibilitate, ci despre un acord comun în această privință.
5. Munca în regim de telemuncă oferă mai multe oportunități. Digitalizarea transformă radical activitățile care pot fi prestate în regim de telemuncă, deci nu se mai impune relocarea pentru a ocupa un post mai bine plătit sau care oferă mai multe oportunități de dezvoltare profesională. Practic, dacă activitatea se poate presta „de la distanță”, nu contează că postul vacant este în celălalt capăt al țării, cu excepția situațiilor în care este obligatorie periodic prezența fizică, ceea ce anulează, cel puțin parțial, acest argument pro.
Un alt aspect care poate fi menționat în acest caz este cel legat de organizarea spațiului de lucru, însă vom observa că și în această privință avem în vedere elementul „cost”, cu excepția situației în care costurile sunt negociate și stabilite în contract ca fiind suportate de către angajator. Am întâlnit persoane care au afirmat că sunt mult mai productive în perioadele în care lucrează în regim de telemuncă, în comparație cu perioadele în care își desfășoară activitatea în locul de muncă organizat de angajator, principalul argument fiind că la birou sunt distrași sau atrași în diverse discuții, cu sau fără legătură cu munca, de către colegi.
Argumente contra
1. Economia de timp este anulată parțial de sentimentul că „munca a devenit vecinul permanent”, unele persoane afirmând că, deși aparent economisesc timpul necesar deplasării, în realitate acel timp îl utilizează tot în scop profesional. Un alt aspect în această privință este evidențiat la nivel european în privința riscurilor psihosociale asociate parțial telemuncii.
2. Dacă în privința resurselor a fost amintită economia generată de lipsa costurilor de deplasare, în categoria argumentelor contra avem anularea acesteia și chiar generarea de costuri suplimentare cu utilitățile. De exemplu, dacă într-un loc de muncă organizat de către angajator răcoarea pe timpul verii sau căldura pe timpul iernii este o cheltuială a angajatorului, în cazul telemuncii aceste aspecte ar trebui prevăzute, conform art. 5 alin. 2 lit. j din Legea 81/2018, chiar în contractul de telemuncă: „condițiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activității în regim de telemuncă ”.
Acest aspect nu are nicio legătură cu fosta reglementare potrivit căreia până la 400 de lei/lună erau scutiți de contribuții și impozit, ci este un element de sine stătător în cadrul Legii telemuncii încă din 2018. Practic, în funcție de costurile suplimentare, dar mai ales în funcție de rezultatul negocierii contractului de telemuncă (sau a clauzei în cazul actelor adiționale), putem discuta despre un argument pro sau contra.
3. Flexibilitatea este un aspect, de cele mai multe ori, subiectiv, deci o generalizare ar fi imposibilă, iar pentru anumite persoane sau în anumite condiții ar putea fi un veritabil argument contra. Nu întotdeauna sau nu toți salariații pot fi eficienți în lipsa unor aspecte clare sau în lipsa unor indicații precise, iar dacă în cazul salariaților părinți cele mai multe opinii au fost către argumente pro, au fost și salariați care au indicat lipsa interacțiunii față în față cu colegii/superiorii/subalternii ca fiind un argument contra.
4. Lipsa „supravegherii” din partea superiorilor poate fi, în anumite situații, interpretată ca fiind o lipsă de feedback, iar în cazul în care relația de muncă nu este suficient de transparentă, în ambele direcții, ceea ce poate fi perceput ca fiind un plus de către o parte dintre telesalariați, se poate transforma într-un mare dezavantaj în cazul altora. Altfel spus, dacă pentru o anumită sarcină sau pentru anumite sarcini nu a exista o reacție din partea superiorului în momentul finalizării sale, iar după un anumit interval de timp reacția a fost negativă, acest aspect poate descuraja utilizarea formulelor de muncă la distanță și poate genera chiar situații conflictuale.
5. Dacă în privința relocării avem, în mod cert, un veritabil argument pro, inclusiv luând în calcul o relocare pentru diminuarea costurilor, cum ar fi relocarea într-o localitate care oferă un cost redus pentru spațiul locativ, nu același lucru putem spune despre organizarea spațiului de lucru. În primul rând, pornind chiar de la definiția telemuncii, avem în vedere o conexiune stabilă și eficientă, ceea ce presupune atât existența infrastructurii furnizorului în zona respectivă, cât și un cost suplimentar.
În același timp, utilizarea tehnologiei informației și comunicațiilor implică atât utilizarea dispozitivelor cu ecran de vizualizare, cât și alte elemente care definesc împreună „postul de lucru” – „ansamblu care cuprinde un echipament cu ecran de vizualizare, prevăzut cu tastatură, sau un dispozitiv de introducere a datelor şi/sau un program care stabilește interfața operator/mașină, accesorii opționale, periferice, inclusiv unitate de dischetă şi/sau unitate optică, telefon, modem, imprimantă, suport pentru documente, scaun, masă sau suprafață de lucru, precum şi mediul de muncă înconjurător”.
Ca regulă generală, angajatorul este cel care trebuie să asigure toate aceste elemente și condiții de lucru, însă Legea 81/2018, în cadrul art. 7 lit. a, prevede posibilitatea ca părțile să stabilească atât ca mijloacele utilizate să fie ale telesalariatului, cât și condițiile în care suportă costurile sau nu. Astfel, dacă ne-am raporta la modul în care ar trebui organizat locul de muncă pentru salariații care utilizează tehnologia informației și comunicațiilor, conform HG 1.028/2006, costurile pot fi semnificative, ceea ce anulează parțial sau chiar integral argumentul pro.
Cris Grasu