avocatnet.ro 
O astfel de situație a fost semnalată pe forumul avocatnet.ro:
Nu neapărat situația în sine atrage atenția, ci chiar numărul de zile care pot fi lucrate într-o anumită lună, deși este evident că modul în care se efectuează concediul de odihnă nu implică, în nicio situație, ceva forțat, fiind rezultatul unei consultări reale între angajator și salariatul său (programare individuală) sau salariații săi (programare colectivă). Înainte de analiza numărului de zile din luna martie (situația semnalată), trebuie să identificăm scopul concediului și modul în care aceste zile sunt calculate.
| „Sunt angajată cu salariul minim brut pe țară și în luna martie am lucrat 21 de zile, cu opt zile libere, dar am fost și două zile în concediu de odihnă forțat, în loc de zece zile libere normale în luna martie. Ce salariu ar trebui sa iau, pentru că eu am efectuat norma de lucru de 21 zile lucrătoare, dar și două zile de concediu de odihnă?” |
Astfel, concediul de odihnă anual plătit nu este influențat de zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează, de incapacitatea temporară de muncă, de concediul paternal, de maternitate, de risc maternal, de îngrijitor, pentru îngrijirea copilului bolnav, pentru formare profesională, de absența de la locul de muncă în situații de urgență (art. 152^2 din Codul muncii) și nici de alte zile libere plătite stabilite conform contractului individual sau colectiv de muncă ori prin regulamentul intern sau conform HG 250/1992 pentru personalul plătit din fonduri publice.
Concret, în cazul semnalat, luna martie a anului curent are 21 de zile lucrătoare, nu este afectată de nicio zi de sărbătoare legală, fiind zece zile pentru repaus săptămânal, potrivit regulii generale, adică sâmbăta și duminica. Fix acest mod de calcul va fi luat în considerare atunci când se va calcula salariul pentru luna respectivă - deci, 21 de zile lucrătoare și zece zile pentru repaus săptămânal. Iar astfel constatăm că efectuarea a două zile de concediu (cu atât mai puțin forțat) ar fi imposibilă, pentru că altfel s-ar ajunge la un număr de 23 de zile lucrătoare, ceea ce ar fi imposibil.
Este dificil, în lipsa unor informații suplimentare, să apreciem modul în care s-a ajuns într-o astfel de situație, însă ne putem imagina că salariata respectivă a lucrat în două zile de sâmbătă sau duminică, ceea ce nu ne aduce în situația în care luna ar avea mai multe zile lucrătoare, ci într-o altă situație, respectiv suspendarea repausului săptămânal și, simultan, prestarea muncii suplimentare, fiind o altă ipoteză juridică și, evident, un alt regim juridic.
Practic, presupunând că neacordarea perioadelor minime prevăzute pentru repausul săptămânal a avut loc conform dispozițiilor legale, atunci angajatorul a obținut autorizarea inspectoratului teritorial de muncă și, anterior, acordul colectiv al salariaților (conform art. 37 alin. 4 și 5). Într-o astfel de ipoteză, zilele pentru repaus săptămânal ar fi trebuit acordate cumulat, deci nu am fi discutat de concediu de odihnă, ci tot despre repaus săptămânal, iar munca prestată peste durata celor 40 de ore pe săptămână va fi recompensată cu dublul sporului, negociat și prevăzut în contract, pentru munca suplimentară.
Presupunând că un astfel de spor nu a fost negociat, deci ne raportăm la minimul prevăzut de art. 123 alin. (2) din Codul muncii, și va rezulta un spor de cel puțin 150% pentru orele respective. Nu mai vorbim despre acordarea de ore libere plătite atunci când, conform legii, angajatorul acordă cumulat repausul săptămânal, ci direct despre acordarea unui spor dublu pentru munca suplimentară.
În același timp, dacă în realitate lucrurile stau diferit, evidența timpului de muncă este documentul pe baza căruia se pot identifica situațiile care nu corespund realității, iar salariatul poate dovedi prestarea muncii în zilele care nu se regăsesc în această evidență prin orice mijloc de probă, acest aspect putând fi sesizat Inspecției Muncii. Însă există și posibilitatea sesizării instanței competente.
Concluzionând, salariata în cauză nu poate beneficia de plata celor 21 de zile lucrătoare și de indemnizația pentru două zile de concediu, ci trebuie să identifice corespunzător dacă a beneficiat de cel puțin două zile consecutive pentru repaus săptămânal, conform numărului de zile de sâmbătă și duminică din luna respectivă, sau dacă angajatorul a suspendat legal repausul săptămânal și l-a acordat cumulat, iar în acest ultim caz va beneficia de dublul sporului pentru munca suplimentară.
enco 
liliua2008
Comentarii articol (2)