Am fost desemnat de către angajator reprezentantul salariaților pentru negocierea contractului colectiv, dar nu știu ce trebuie să fac

Legea 367/2022 privind dialogul social are un scop clar și el trebuie să se afle în atenția participanților la relația de muncă, angajatori și lucrători deopotrivă, pentru că se urmărește „promovarea și apărarea intereselor părților, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă și asigurarea păcii sociale”.

Există obligația negocierii colective în cadrul unităților care au cel puțin zece lucrători, însă nu și încheierea (semnarea) unui contract colectiv de muncă „cu orice preț” sau exclusiv pentru a avea un document pe care să-l prezentăm inspectorilor de muncă în timpul unui eventual control, pentru că simularea respectării unei dispoziții legale nu poate atinge scopul urmărit de aceasta.

Este lesne de înțeles că nu în toate unitățile care au cel puțin zece salariați s-au negociat și încheiat contracte colective de muncă și nici nu și-a imaginat cineva că acest lucru se va întâmpla, din diverse cauze, cele mai frecvente fiind legate de lipsa de informare, înțelegerea greșită a normei juridice sau chiar un deficit de bună-credință, ca să nu spunem direct rea-credință.

Un exemplu a fost postat într-un grup dedicat discuțiilor despre relațiile de muncă al unei rețele sociale și pe care-mi permit să-l redau aici ca studiu de caz:

Este chiar confirmarea faptului că scopul normelor legale este complet ignorat, fără a omite modul în care nici după 18 luni de la momentul intrării în vigoare a acestui act normativ dispozițiile sale nu au fost corect înțelese sau sunt incorect interpretate și aplicate în practică.

Un prim aspect care ne atrage atenția are legătură cu modul în care o persoană ajunge reprezentant al salariaților, fiind în acest caz „aleasă de către angajator”, nu de către colegii săi, ceea ce reprezintă chiar încălcarea cu bună știință a dispozițiilor art. 57 alin (3) din Legea 367/2022 – „Este interzisă orice intervenție din partea autorităților publice, a angajatorilor și a organizațiilor acestora în alegerea reprezentanților angajaților/lucrătorilor ori în împiedicarea desfășurării acestor alegeri”.

Acest lucru are legătură, probabil, cu faptul că în prima parte a relatării persoana care a postat cu identitate ascunsă precizează că „angajatorii care au minim 10 angajați trebuie să aibă reprezentanți pentru negocieri colective”, deși acești reprezentanți sunt aleși de către lucrători.

Ce presupune calitatea de reprezentant al angajaților/lucrătorilor

În primul rând înțelegerea și interpretarea corectă a ansamblului normativ care guvernează relațiile de muncă, inclusiv în privința securității și sănătății la locul de muncă, iar în al doilea rând, nu și mai puțin important, o responsabilitate față de colegii care i-au încredințat acest mandat pentru a-i reprezenta conform și în mod corect în relația cu angajatorul.

Acest aspect rezultă și din art. 61 din Legea dialogului social, fiind necesară negocierea unui număr de ore destinate îndeplinirii mandatului de către acești reprezentanți, în special pentru că ansamblul normativ care reglementează relațiile de muncă nu se reduce la Codul muncii și Legea dialogului social, iar în particular pentru că activitatea celui/celor care se consultă sau negociază cu angajatorul în numele colegilor presupune și cunoașterea nevoilor acestora, deci și timpul necesar pentru aceste activități.

Îndeplinirea în mod corespunzător a acestor atribuții presupune un efort din partea celui sau celor care, conform legii, ar fi trebuit să candideze pentru un astfel de mandat (deci nu puteau fi obligați) și în urma unor alegeri reale să primească votul a cel puțin jumătate plus unu din numărul total al angajaților/lucrătorilor din unitatea (firma) respectivă, nu o simplă „emblemă” de reprezentant.

În realitatea despre care spuneam la începutul acestui material că distorsionează relațiile de muncă, aspect confirmat în finalul relatării din spațiul public, angajatorul urmărește „bifarea” unei obligații, dar și mai grav, nu privește acest instrument (contractul colectiv de muncă) ca pe un veritabil izvor intern specific de dreptul muncii, ci ca pe o nouă obligație (corvoadă birocratică), simulând astfel respectarea legii.