Cinci întrebări și răspunsuri privind noua lege a dialogului social și negocierile colective

Noua lege a dialogului social prevede că negocierea colectivă este obligatorie la nivelul unităţilor care au cel puţin zece angajaţi/lucrători, unde până acum obligația era pentru unitățile cu cel puțin 21 de angajați. Așadar, noua lege extinde obligația la mai mulți angajatori. 

Dacă ne raportăm strict la obligația de a iniția negocierea colectivă, putem spune că suntem în prezența unei obligații suplimentare, o procedură pe care nu o pot evita și care, privită superficial, reprezintă o altă „chestiune birocratică” de bifat pentru angajator, alte hârtii de întocmit, afișat și, cel mai probabil, de arhivat la biroul de resurse umane.

Dacă ne raportăm la alte obligații pe care le regăsim atât în Codul muncii, cât și în actele normative din domeniul relațiilor de muncă, inclusiv în Constituție, atunci putem spune că dispozițiile noii legi a dialogului social le confirmă și, indirect, le precizează ceva mai clar.

Răspunsul scurt este NU. Și nici nu s-ar putea aplica o amendă pentru că o unitate cu mai mult de 10 salariați nu a încheiat un contract colectiv de muncă.

Așa cum nici înainte de intrarea în vigoare a Legii 367/2022 nu puteam discuta despre obligația de a încheia contracte colective de muncă în cazul angajatorilor care aveau cel puțin 21 de salariați, nu există nici acum această obligație pentru cei care cel puțin 10.

Obligația pe care o au angajatorii este de a iniția aceste negocieri, coroborată cu obligația pe care o are orice angajator, inclusiv cel care un singur salariat, de a respecta dreptul la negociere al partenerului său din cadrul raportului juridic de muncă.

Sigur că în cadrul relației de muncă vorbim despre un raport de subordonare, salariatul având obligația de a presta în beneficiul și sub autoritatea angajatorului, însă pe lângă această obligație are și o serie de drepturi, drepturi pe care trebuie (în primul rând) să le cunoască, iar în al doilea rând să cunoască și modul în care și le-ar putea exercita.

Și pentru că resursele pe care le are la dispoziție un salariat sunt net inferioare celor de care dispune angajatorul, la nivel internațional (pentru că nu-i o treabă „mioritică”!) s-a stabilit că informarea salariaților este o obligație a angajatorilor, acest aspect fiind explicit prevăzut chiar în Codul muncii.

Astfel, chiar înainte de asumarea prin semnătură a unui raport juridic de muncă, viitorul posibil salariat ar trebui să fie informat cu privire la existența sau inexistența unui contract colectiv de muncă, iar acest aspect trebuie coroborat cu dispozițiile care confirmă puterea de „lege a părților” pentru contractul colectiv, adică ceva ce trebuie respectat de ambele părți.

Obligația pe care angajatorul trebuie să o îndeplinească vizează exclusiv inițierea negocierilor colective și corecta informare a salariaților cu privire la modul în care își pot exercita acest drept.

Și aici s-ar putea răspunde în cuvinte puține, mai precis: NU va negocia!

Dar, în realitate, răspunsul scurt este valabil numai în cazul în care celelalte obligații prevăzute de întreg ansamblul normativ care reglementează relațiile de muncă au fost respectate și, aș îndrăzni să spun, chiar angajatorul ar putea să-și reglementeze mai bine activitatea internă prin negociere colectivă cu salariații.

Aceste aspecte sunt mult mai complexe și țin, în cea mai mare parte, de eficiența și pregătirea oamenilor de resurse umane, de managementul organizațional în acest domeniu, implicând, evident, costuri suplimentare.

Ceea ce poate fi aplicat la nivelul fiecărei unități și fără investiții excesive, chiar principiul bunei-credințe și o informare corectă și concretă, adică prezentarea, atât a  beneficiilor unei negocieri, precedată de consultări și schimburi de informații, cât și a eforturilor pe care și salariații le vor avea în vedere pentru exercitarea acestui drept la negociere colectivă și promovarea a intereselor lor.

Cu alte cuvinte, dacă într-adevăr se urmărește o finalitate a demersului obligatoriu de a iniția negocieri colective, atunci pe lângă anunțul care poate fi destul de steril (Angajatorul X invită părțile îndreptățite la negociere colectivă în data „X”, ora „Y”, în locul „Z”, potrivit dispozițiilor Legii 367/2022), angajatorul poate prezenta și cele două variante pe care salariații le au la dispoziție pentru a-și exercita acest drept.

Așa cum menționam anterior, pentru a-și exercita dreptul la negociere colectivă, salariații au la dispoziție două variante, fie înființează un sindicat sau se înscriu în unul deja înființat la nivel sectorial, fie își aleg reprezentanții în cadrul unei adunări generale, potrivit dispozițiilor Legii 367/2022.

Practic, angajatorul nu ar putea să prezinte numai una dintre cele două variante, salariații având libertatea de a decide atât cine, cât și cum vor fi reprezentanți, însă dacă i se solicită să faciliteze organizarea alegrii reprezentanților, este obligat să informeze toți angajații/lucrătorii unității cu privire la conținutul procedurilor și/sau regulamentului pentru desfășurarea.

După executarea acestei obligații, angajatorul nu mai poate interveni sub nicio formă în cadrul acestei proceduri, urmând să primească din partea salariaților numele celor care vor negocia colectiv la nivel de unitate.

În același timp, dacă salariații aleg varianta reprezentării de către sindicat, vor fi avute în vedere dispozițiile privind procentul minim de reprezentativitate, respectiv cel puțin 35% din numărul total al lucrătorilor din respectiva unitate.

Astfel, pentru a evita orice interpretare eronată, angajatorul ar trebui să prezinte ambele variante, nu exclusiv pe cea a reprezentanților, fiind evident alegerea salariaților în privința modului în care vor decide să negocieze colectiv, luând în calcul inclusiv cazul în care, deși au fost legal, concret și corect informați, aleg să nu-și exercite acest drept.

Niciodată! Legea 367/2022 nu va avea norme de aplicare, acesta fiind obligatorii exclusiv în situațiile în care sunt prevăzute în mod expres de actele normative și nu toate actele normative au nevoie de norme.

Potrivit art. 55 alin (2) din Legea 24/2000 („mama legilor”), „În cazul în care, pentru punerea în aplicare a unui act normativ, sunt prevăzute norme de aplicare, în cuprinsul acestuia se va stabili termenul de elaborare a acestora și data intrării lor în vigoare, care să nu depășească, de regulă, 30 de zile de la data intrării în vigoare a actului normativ”, nefiind cazul pentru Legea 367/2022.

Altfel spus, normele de aplicare nu reprezintă regula generală, ci exclusiv excepția, iar în cazul legii dialogului social sunt prevăzute toate elementele care fac inutile alte instrumente de interpretare, chiar dacă anumite articole vor trebui, într-un anumit context, coroborate.

Practic, dispozițiile Legii 367/2022 produc efecte din momentul intrării în vigoare, iar obligația privind informarea și consultarea salariaților exista în Codul muncii, așa cum și dreptul privind negocierea colectivă este prevăzut de Constituție, noua lege precizând ceva mai clar aceste aspecte, stabilind totodată și o procedură în privința celui de-al doilea mod de organizare colectivă a salariaților, prin reprezentanți aleși.

Cu alte cuvinte, cu excepția faptului că negocierea colectivă a devenit o obligație și pentru angajatorii care au între 10 și 20 de salariați și a facilitării modului de organizare atât instituțională (micșorarea numărului minim de membri pentru înființarea unui sindicat la 10 și posibilitatea de a se înscrie într-o organizație sectorială), cât și mai puțin formală, prin reprezentanți aleși, cea mai mare parte a drepturilor și obligațiilor a fost păstrată.