avocatnet.ro 
Cu alte cuvinte, angajatorul nu trebuie să se adreseze instanței sau altei instituții pentru a sancționa salariatul care a săvârșit o abatere disciplinară, ci își poate exercita acest drept „în regie proprie”, singura condiție fiind respectarea cadrului legal.
Practic, atunci când există o suspiciune privind săvârșirea unei abateri disciplinare, angajatorul trebuie să se asigure că a identificat toate elementele care conduc, fără dubii, la concluzia că salariatul a săvârșit „o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici”.
Cu excepția cazului în care angajatorul constată, fără a parcurge procedura cercetării disciplinare prealabile, că există toate elementele constitutive ale abaterii și apreciază că „avertismentul scris” este sancțiunea corespunzătoare, nicio sancțiune nu poate fi dispusă înainte de a-i acorda salariatului în cauză posibilitatea de a se apăra.
Tot Codul muncii prevede și modul în care salariatul și-ar putea exercita pe deplin dreptul la apărare, fiind obligatorie convocarea acestuia.
Din cuprinsul convocării salariatul trebuie să înțeleagă care sunt acuzațiile, în primul rând, iar în al doilea rând, să beneficieze de suficient timp pentru a se apărarea și, dacă dorește, să apeleze la ajutorul unui consultant extern sau la sprijinul organizației sindicale, dacă este membru.
O procedură respectată nu poate conduce la situații în care salariatul ar fi sancționat nelegal sau ar fi constrâns, indirect, să demisioneze, așa cum a fost prezentat un caz pe forumul avocatnet.ro:
|
„Ce plângere se poate face și unde, în cazul în care Convocarea pentru cercetarea disciplinară prealabilă nu cuprinde o descriere a faptelor, astfel încât angajatul să își poată pregăti apărarea? După solicitarea unor precizări de către angajat, una din fapte este înlocuită cu o alta presupusă. Ulterior, în procesul verbal, se menționează că faptele, așa cum sunt ele prezentate aici, i-ar fi fost prezentate și angajatului. Multinaționala dorește cu orice preț obținerea demisiei de la angajat sau concedierea.” „Este legal ca după plângerea formulată de angajat către angajator cu privire la faptul că faptele care fac obiectul cercetării nu sunt descrise și angajatul nu înțelege ce i se impută, după 5 luni și ceva să se facă o nouă convocare, cu mențiunea din partea reprezentantului "ați făcut plângere, aveți o recercetare disciplinară, formulată așa cum ați dorit"? Stresul, nedreptatea, umilințele nu contează? Un om, de 5 luni, este tot în tensiune.” |
Din relatare rezultă clar neaplicarea corectă a dispozițiilor legale, inițial prin omiterea mențiunilor obligatorii în convocare, iar ulterior prin reluarea procedurii cu mențiunea că reconvocarea a fost formulată potrivit „dorinței” salariatului, ceea ce ridică serioase semne de întrebare, cel puțin în privința respectării principiului bunei-credințe.
În același timp, înlocuirea sau chiar modificarea elementelor pe baza cărora salariatul în cauză poate să-și formuleze apărarea echivalează chiar cu restrângerea dreptului la apărare, pentru noile acuzații pot face obiectul unei noi convocări, cu respectarea procedurii și cu acordarea unui termen în care salariatul și-ar putea pregăti apărarea.
Forma scrisă a convocării nu este întâmplătoare, pentru acest document poate fi probă într-un eventual litigiu de muncă, iar aspectele reținute ca fiind elemente ale abaterii disciplinare în cadrul cercetării trebuie să fie cele precizate în convocare.
Codul muncii nu exclude explicit o posibilă reconvocare a salariatului în vederea efectuării cercetării disciplinare prealabile, însă prezumă buna-credință a angajatorului care nu ar putea, legal, să utilizeze acest instrument foarte puternic, prerogativa disciplinară, pentru a determina, direct sau indirect, un salariat să demisioneze.
Cu alte cuvinte, am putea aprecia că angajatorul care constată că persoana desemnată să efectueze cercetarea, președintele comisiei sau chiar consultantul extern a omis anumite aspecte esențiale procedurii în convocare, iar pentru respectarea dispozițiilor legale se impune o reconvocare, însă nu după ce a aplicat sancțiunea și ținând cont de termenul pe care îl are la dispoziție pentru dispune aplicarea sancțiunii, respectiv cel mult 6 luni de la data săvârșirii faptei.
O convocare sau chiar o reconvocare, în cazul în care prima a fost neconformă, ar fi posibilă după 5 luni de la data săvârșirii faptei în privința căreia angajatorul are suspiciuni că ar fi abatere disciplinară, dar pe lângă respectarea termenului de cel mult 6 luni amintit anterior, angajatorul trebuie să se asigure că nu utilizează acest instrument având „drept scop sau efect o deteriorare a condițiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnității angajatului, prin afectarea sănătății sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia”, aceasta fiind chiar definiția hărțuirii morale la locul de muncă.
De asemenea, OG 137/2000 prevede că „stresul și epuizarea fizică intră sub incidența hărțuirii morale la locul de muncă”, iar salariatul afectat se poate îndrepta împotriva angajatorului care acționează astfel.
| Oricât am discuta despre litera legii, practica ne oferă tot timpul exemple de situații la limita sa. În scopul de a înțelege cât mai bine cum se aplică legea în situații concrete, ne-am propus să plecăm de la poveștile oamenilor. Dacă vrei să ne povestești despre ce se petrece la locul de muncă ori cu angajații tăi, ne poți scrie la adresa realitati_hr@avocatnet.ro și împreună cu specialiști vom încerca să oferim o perspectivă juridică asupra situației respective. |
dijmarescu