Ce pot face salariații cărora nu le este compensată munca suplimentară sau efectuată în zilele de sărbătoare legală?

Salariații au, nu de puține ori, întrebări în privința muncii suplimentare sau prestate în zilele de sărbătoare legală, deși chiar în noul model-cadru al contractului individual de muncă (CIM) sunt prevăzute explicit aceste aspecte, iar angajatorul ar putea să le explice inclusiv în regulamentul intern, pentru că acest document trebuie comunicat salariaților cel târziu în prima zi de lucru. 

În privința prestării activității peste timpul normal de muncă prevăzut în contract sau în zilele de sărbătoare legală, nu discutăm despre reguli generale de prestare a activității, ci despre excepții, pentru că:

• durata normală a zilei de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore/zi, potrivit Constituției (art. 41 alin 3);
• repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus, conform art. 113 alin (1) din Codul muncii;
• pentru salariații angajați cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână, așa cum prevede art. 112 alin (1) din Cod, iar
• munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, prevăzută la art. 112, este considerată muncă suplimentară și nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, precizează art. 120 din același act normativ.

Concret, lit. I din modelul-cadru CIM (elementul esențial „Salariul”) pct. 3 și 4 prevăd aceste reguli, în sensul că regula generală (prioritară) este compensarea prin acordarea de ore libere plătite/timp liber corespunzător, iar excepția este acordarea sporului negociat, spor care va fi de cel puțin 75% pentru munca suplimentară și de cel puțin 100% pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală. 

Astfel, revenind la întrebarea din titlu, în primul rând se va verifica dacă s-a împlinit sau termenul de 90 de zile în cazul muncii suplimentare sau cel de 30 de zile în cazul activității prestate în zilele de sărbătoare legală, pentru că doar din acel moment se consideră că angajatorul nu și-a îndeplinit obligația.

Până la expirarea termenului, angajatorul se poate apăra spunând că va acorda timpul liber corespunzător și exact așa prevede și Codul muncii - altfel spus, sporul nu este obligatoriu în acele intervale de timp în care trebuie să intervină acordarea timpului liber drept compensare (90 de zile / 30 de zile).

În cazul în care a expirat acel termen și obligația angajatorului nu este executată, salariații se pot adresa Inspecției Muncii sau chiar tribunalului competent din punct de vedere material.

Inspectorii de muncă vor dispune, conform legii, o măsură în sarcina angajatorului, în sensul respectării dispozițiilor Codului muncii, acordând și un termen în acest sens, iar dacă la expirarea acelui termen angajatorul nu transmite ITM-ului dovada îndeplinirii, în integralitate, a măsurii, riscă o amendă de la 5.000 de lei la 10.000 de lei.

Dacă obligația de a plăti, după expirarea termenelor amintite mai sus, este de peste o lună, atunci angajatorul poate fi sancționat direct cu amendă de la 5.000 de lei la 10.000 de lei.

Sancționarea angajatorului nu este neapărat o garanție a recuperării sumelor datorate, însă salariații prejudiciați se pot adresa instanței și astfel pot solicita atât daune-interese, cât și recuperarea cheltuielilor de judecată.

Până în acest punct am avut în vedere situația în care salariatul (presupunem că a existat și acordul său) a prestat muncă suplimentară și nu i-au fost acordate drepturile prevăzute de Codul muncii sau angajatorul ar putea să justifice necesitatea menținerii activității în zilele de sărbătoare legală, conform art. 141 din Codul muncii, inclusiv despre sancțiunile directe sau indirecte pe care le pot aplica inspectorii de muncă.

Există și o altă variantă în aceste situații, pentru că salariații care nu și-au primit, de exemplu, drepturile cuvenite pentru munca suplimentară, au posibilitatea de a refuza o viitoare solicitare a angajatorului de a lucra peste cele 40 de ore pe săptămână, nefiind obligați să-și motiveze acest refuz.

Cu alte cuvinte, dacă anterior am fost de acord să prestez muncă suplimentară, sperând că angajatorul își va îndeplini obligații în mod corespunzător și nu a făcut acest lucru, data viitoare voi refuza, pentru că nu aș putea fi sancționat și nu aș încălca nicio normă legală sau internă.

În cazul muncii prestate în zilele de sărbătoare legală, atunci când angajatorul se află în una dintre situațiile prevăzute de art. 140 sau 141 și poate proba, la nevoie, aceste situații, Codul muncii nu mai precizează că este necesar acordul salariatului, deci un eventual refuz devine discutabil, salariații având la dispoziție sesizarea Inspecției Muncii și/sau acțiunea în instanță.