Protejarea secretelor comerciale și a informațiilor confidențiale: Și angajații se pot face vinovați de concurență neloială

În 2019, Guvernul adopta OUG nr. 25/2019 pentru a proteja know-how-ul și secretele comerciale în conformitate cu Directiva (UE) 2016/943, având în vedere că termenul de transpunere a directivei expirase. Fără un cadru normativ consolidat, spunea Guvernul în preambulul ordonanței, întreprinderile se confruntau cu incertitudini legale, ceea ce afecta negativ inovația și investițiile. OUG nr. 25/2019 a avut scopul de a asigura protecția juridică a informațiilor comerciale și de a întări capacitatea autorității de concurență, contribuind astfel la competitivitatea economiei românești și la dezvoltarea unei piețe interne funcționale. Ani buni, ordonanța a așteptat să fie aprobată în Parlament, dar a produs efecte în tot acest timp. Vorbim de aprobarea ei abia în 2024, printr-o lege intrată în vigoare luna aceasta - Legea nr. 230/2024 - care a venit și cu unele amendamente la textul inițial aprobat de Guvern și intrat în vigoare acum aproape cinci ani. 

Ordonanța reglementează normele de protecție împotriva dobândirii, utilizării și divulgării ilegale a secretelor comerciale. Este esențial pentru angajatori să înțeleagă că acest cadru legal vizează asigurarea unui mediu de afaceri sigur și competitiv. Din start, în ordonanță se specifică faptul că prevederile sale nu constituie un temei pentru limitarea mobilității angajaților. În acest context, angajatorii nu pot impune restricții suplimentare asupra angajaților în ceea ce privește utilizarea informațiilor care nu constituie secrete comerciale sau a competențelor dobândite în mod onest în cursul activității profesionale. 

„Prezenta ordonanță de urgență (OUG nr. 25/1991 - n.red.) nu constituie temei pentru limitarea mobilității angajaților. În special, în legătură cu exercitarea acestei mobilități, prezenta ordonanță de urgență nu oferă niciun temei pentru:

a) limitarea utilizării de către angajați a informațiilor care nu constituie secret comercial, astfel cum este definit la art. 2 lit. a);

b) limitarea utilizării de către angajați a experienței și a competențelor dobândite în mod onest ca urmare a desfășurării normale a activității lor profesionale;

c) impunerea oricărei restricții suplimentare angajaților în cadrul contractelor lor de muncă, altele decât restricțiile impuse în conformitate cu dreptul Uniunii Europene sau cel intern”, prevede ordonanța, mai exact.

Aceste idei sunt preluate din chiar directiva europeană pe care ordonanța o transpune în legislația noastră, unde se specifică dezideratul de a defini secretul comercial astfel încât să excludă „informațiile neînsemnate, precum și experiența și competențele dobândite de către angajați în cursul normal al activității lor și mai exclude de asemenea informațiile care sunt cunoscute în general sau sunt accesibile în mod imediat persoanelor din cercurile care au de a face, în mod normal, cu tipul de informații în cauză”.

Cadrul legal aplicabil „le spune” angajatorilor ce poate fi și ce nu poate fi considerat secret comercial, ce pot face ca să prevină divulgarea informațiilor considerate ca atare sau atunci când divulgarea a avut loc și ce pot obține în astfel de situații. 

În afară de ideea pe care o putem contura cu ușurință, respectiv că angajatul care se face vinovat de divulgarea și folosirea unor secrete comerciale sau alte informații considerate confidențiale va răspunde patrimonial, merită amintit că legea oferă o încadrare specială a celor care pleacă cu clientela:

Legea nr. 11/1991 stabilește că anumite fapte ale angajaților constituie concurență neloială -- de pildă, este concurență neloială „deturnarea clientelei unei întreprinderi concurente de către un fost sau actual angajat, prin folosirea unor informații despre care acesta avea cunoștință la momentul săvârșirii faptei că reprezintă secrete comerciale sau informații confidențiale și a căror dezvăluire poate dăuna semnificativ intereselor acelei întreprinderi”. Legea mai oferă însă și alte exemple.

De menționat că Legea 11/1991 definește atât secretul comercial, cât și informațiile confidențiale, „altele decât secretele comerciale, a căror dezvăluire neautorizată este de natură să producă daune unei întreprinderi”.

Ce reprezintă secretul comercial? Competențele dobândite „în mod onest” de un angajat în cursul activității sale nu intră la secret comercial

Totodată, prevede OUG nr. 25/2019, dobândirea unui secret comercial este considerată legală în cazul în care secretul comercial este obținut prin exercitarea dreptului angajaților și al lucrătorilor sau al reprezentanților acestora la informare și la consultare în conformitate cu dreptul Uniunii Europene, cu dreptul intern și practica națională. În cazul în care instanța constată că angajații au dobândit, utilizat sau divulgat ilegal un secret comercial al angajatorului, fără intenție, aceasta poate dispune reducerea cuantumului daunelor-interese. 

Nu toate informațiile sunt sau pot fi încadrate în categoria secretelor comerciale, unele fiind doar informații confidențiale. Confidențiale sunt datele personale ale unor clienți, de exemplu. Sunt informații care, în mod normal, ar putea fi încadrate ca secret comercial, dar care ajung să fie „desecretizate” prin chiar neatenția managerilor sau nu ajung să fie protejate ca atare pentru că responsabilii nu depun diligențele necesare („au făcut obiectul unor măsuri rezonabile, în circumstanțele date, luate de către persoana care deține în mod legal controlul asupra informațiilor respective, pentru a fi păstrate secrete”). 

Clauzele de confidențialitate

Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă. Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese, desigur. 

Astfel de clauze se referă, de obicei, la secrete de serviciu, dar pot privi numeroase alte informații care, ajunse în spațiul public, la competitori, mai ales, pot să dăuneze business-ului de care sunt legate, într-un fel sau altul. Așa cum explica, cu o altă ocazie, un avocat, întinderea în timp a obligației de confidențialitate, după terminarea raportului de muncă, poate să varieze destul de mult în funcție de informațiile ce sunt vizate de respectiva clauză. 

Important este și ca această clauză să nu aibă o formulare extrem de generală, ci să fie raportată la tot ceea ce firma consideră informație confidențială. 

Clauzele de neconcurență

„(...) prezenta directivă nu este menită să afecteze posibilitatea de a încheia acorduri neconcurențiale între angajatori și angajați, în conformitate cu legea aplicabilă”, scrie în preambulul Directivei 2016/943, cea care a stat la baza OUG nr. 25/2019, de la care am pornit discuția. 

Practic, angajatorii își pot proteja business-ul prin diverse înțelegeri cu angajații care ajung să obțină informații sensibile, confidențiale ori chiar de natura secretelor comerciale în timpul activității lor. E important însă, cu ajutorul unor consultanți specializați, să decidă, de la caz la caz, ce diligențe sunt necesare. Și, înainte de toate, să protejeze ca atare informațiile pe care le consideră confidențiale sau chiar secrete comerciale. Altfel, poate fi absurdă pretenția de a proteja o informație pe care nici măcar deținătorul nu s-a străduit suficient de mult să o protejeze.