Codurile vestimentare la locul de muncă - poți ajunge să încalci drepturile unui angajat pentru că ceri o anumită ținută?

În ultimii ani, multe companii, în special cele din domeniul tehnologiei și creativ, au adoptat coduri vestimentare mai relaxate sau au renunțat cu totul să-și mai pună problema unor atare reguli la birou, permițând angajaților să poarte haine din categoria „casual” sau „semi-casual”, încurajând confortul și expresia personală. Companiile care doresc să fie considerate incluzive optează pentru coduri vestimentare care sunt mai flexibile și care permit angajaților să aleagă hainele care îi fac să se simtă confortabil și care nu îi restricționează pe criterii de gen.

Unele organizații adoptă politica „dress for your day”, care permite angajaților să-și adapteze ținuta în funcție de activitățile zilnice. De exemplu, dacă au întâlniri cu clienți sau evenimente formale, se pot îmbrăca mai elegant, iar în zilele obișnuite, pot alege o ținută obișnuită, fără formalizări. Prin asta, companiile transmit, de fapt, următorul mesaj: nu ne pasă cum veniți îmbrăcați, ne pasă doar cum și cât munciți. Desigur, în contextul tot mai multor angajați care lucrează (exclusiv) de acasă, codurile vestimentare pot ajunge în timp să nu mai aibă aproape nicio relevanță și să reprezinte doar o relicvă din trecutul nu foarte îndepărtat.

În state precum Franța, de pildă (ca să rămânem doar în zona europeană), codurile vestimentare moderne tind să fie mai incluzive și respectă diversitatea culturală, religioasă și personală a angajaților. Acest lucru poate include acceptarea hijabului, turbanului sau altor articole de îmbrăcăminte tradițională. 

Sunt încă numeroase sectoare de activitate unde codurile vestimentare sau cerințele punctuale legate de vestimentația purtată la locul de muncă au rămas în picioare, relativ inflexibile. Uneori, vestimentația angajaților ne ajută pe noi, clienții, să-i identificăm mai ușor, să distingem un membru al personalului de altul, cum ar fi, de pildă, într-un hotel. Codurile vestimentare sunt adesea și un mod prin care companiile își reflectă valorile și cultura. O organizație care promovează inovația și creativitatea poate încuraja o ținută casual, în timp ce una care pune accent pe tradiție poate că va menține un cod vestimentar mai conservator.

Când legea stabilește cum te îmbraci sau ce (nu) porți

Desigur, există și obligații în materie vestimentație la locul muncii, dacă ne permitem să le spunem așa, când legea însăși impune purtarea unui echipament anume sau care să asigure o funcție anume: ne uităm, în principal, la obligațiile din zona sănătății și securității în muncă, a normelor de igienă, unde echipamentele individuale sunt obligatorii și asigură respectarea unor norme specifice, angajatorii fiind sancționați dacă nu se asigură că lucrătorii le poartă.

Este evident, de exemplu, în construcții, că un angajat nu poate cere să poarte turban când legea îi impune să poarte cască de protecție sau să poarte o rochie lungă pe șantier, oricum s-ar identifica acesta în timpul său liber. Aici nu mai e în discuție libertatea sa de gen, pentru că primează sănătatea și securitatea sa la locul de muncă sau sănătatea altora. Ca atare, restricția legată de vestimentație e legitimată de protejarea unui interes legitim mult superior, am putea spune.

Un angajat care refuză să poarte echipamentul de protecție poate ajunge să fie sancționat disciplinar, așa cum se punctează în acest material recent, dar amenda, cum spuneam, o încasează angajatorul.

Cum putem ajunge să vorbim de discriminare?

Discriminări pot apărea în diverse aspecte ale raporturilor de muncă, de la momentul zero (ba chiar înainte de acesta, din procesul de recrutare) și până la terminarea relației de muncă. Pe de altă parte, impresia angajaților că sunt victimele unei discriminări nu corespunde întotdeauna cu „realitatea juridică”. 

Întotdeauna, dezideratul oricărui angajator trebuie să fie acela de a încerca menținerea unui echilibru. Codul muncii stabilește un principiu deosebit de important: „În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii”. Pe lângă Codul muncii, OG nr. 137/2000 interzice și sancționează toate formele de disciminare, inclusiv la locul de muncă. 

Politicile de neutralitate la birou: interdicții nediscriminatorii, obiectiv justificate

În 2021, Curtea de Justiție a Uniunii Europene (CJUE) se pronunța în două cauze reunite care vizau aceeași problemă: discriminarea la locul de muncă pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, cazuri în care angajații au contestat politici interne ale angajatorilor care interziceau purtarea semnelor vizibile de natură politică, filozofică sau religioasă.

În prima situație, angajata unei organizații care administrează creșe a fost suspendată pentru că a refuzat să renunțe la purtarea vălului islamic la locul de muncă, în conformitate cu o politică de neutralitate a organizației. Această politică stipula că angajații nu pot purta semne vizibile care exprimă convingeri politice, filozofice sau religioase în contactul cu părinții și copiii. În cea de-a doua situație, o angajată a unui lanț de drogherii a fost somată să se prezinte la locul de muncă fără văl, iar refuzul său a dus la o dispută legală. 

Curtea a fost solicitată să interpreteze diverse articole din Directiva 2000/78/CE, care reglementează egalitatea de tratament în muncă și ocuparea forței de muncă, subliniind interdicția discriminării pe motive de apartenență religioasă sau convingeri. În hotărârea sa, Curtea a stabilit că o normă internă care interzice purtarea semnelor vizibile nu constituie automat o discriminare directă, atâta timp cât este aplicată în mod general și nediferențiat tuturor angajaților.

Curtea a subliniat, de asemenea, că o diferență de tratament poate fi justificată dacă angajatorul demonstrează că există o nevoie reală pentru a menține o politică de neutralitate, care răspunde așteptărilor legitime ale clienților și care este aplicată în mod coerent. Astfel, angajatorul trebuie să dovedească existența unor consecințe negative care ar putea apărea în absența acestei politici. 

Curtea se mai pronunțase anterior pe subiectul vestimentației la locul de muncă, în principal pe tema purtării unor piese vestimentare sau simboluri religioase (C-157/15, C-188/15, de exemplu), în contextul libertății religioase a lucrătorilor. CJUE a subliniat de fiecare dată necesitatea unui echilibru între drepturile individuale ale angajaților și nevoile legitime ale angajatorilor. Deciziile respective indică faptul că interdicțiile legate de vestimentație trebuie să fie aplicate în mod nediscriminatoriu și să fie justificate de motive obiective și proporționale.

E corect să le impunem femeilor să vină obligatoriu în fustă/rochie și bărbaților în pantaloni?

Putem lansa lejer presupunerea că nu multe politici interne ale companiilor din România prevăd expres că bărbații nu au voie să poarte fustă la birou - cel mai probabil, normele legate de ținuta la locul de muncă sunt în sensul „angajații adoptă o ținută decentă / formală (...)”, iar textele aproape standard din regulamentele interne prevăd norme comportamentale care implică sau pot implica și chestiuni ce țin de îmbrăcăminte.

Cu siguranță, nicio companie nu are „Vinerea în bikini” sau „Miercurea în șlapi”, dar are „Vinerea casual”, când angajații sunt încurajați să adopte ținute mai puțin formale. Am auzit inclusiv de politici interne în care e prevăzut expres că bărbații nu au voie să poarte șosete colorate sau albe, ci doar negre sau gri. Deși e clar că regula privind șosetele nu ar putea dusă până acolo unde să o privim ca ceva ce limitează libertatea de expresie a angajaților, reprezintă o normă impusă tuturor angajaților bărbați - întrebarea e de ce nu a fost impusă și femeilor?

Dacă nu ne dorim să discutăm neapărat despre bărbați în fustă, să vorbim despre un cod vestimentar care prevede interdicții pentru ambele sexe: obligă femeile să vină în fustă/rochie și bărbații în pantaloni și interzice expres ca femeile să poarte pantaloni.

Impunerea unei reguli care obligă femeile să vină la locul de muncă doar în fustă sau rochie și bărbații doar în pantaloni poate ridica probleme serioase de discriminare pe criterii de sex și de exprimare a identității de gen, în contextul legislației UE. Directiva 2006/54/CE privind implementarea principiului egalității de șanse și de tratament între bărbați și femei în materie de muncă, pe care am transpus-o și noi, interzice orice formă de discriminare pe criterii de sex. O politică ce impune coduri vestimentare stricte bazate pe sexul angajaților poate constitui discriminare directă.

În schimb, discriminarea indirectă apare atunci când o regulă aparent neutră dezavantajează în mod disproporționat un grup de persoane pe baza unei caracteristici protejate, cum ar fi sexul. O astfel de regulă precum cea oferită ca exemplu ar putea dezavantaja femeile care preferă să poarte pantaloni din motive personale, culturale ș.a.m.d. 

Carta Drepturilor Fundamentale a UE protejează dreptul la libertatea de exprimare și respectarea vieții private, care include dreptul de a-și manifesta liber identitatea și expresia de gen. Impunerea unei vestimentații specifice pe baza sexului poate restricționa exprimarea identității de gen a angajaților.

Dar, având în vedere cele discutate mai sus, obligația de a purta fustă sau rochie pentru femei și pantaloni pentru bărbați nu poate fi considerată discriminare dacă această regulă este justificată de un scop legitim și proporțional. În cazurile în care un astfel de cod vestimentar este aplicat, angajatorul trebuie să demonstreze de ce această regulă este necesară și să ofere justificări solide pentru menținerea ei. În anumite sectoare de activitate (de exemplu, sectorul de ospitalitate de lux sau anumite posturi de reprezentare), ar putea exista justificări legate de imaginea și reputația companiei, dar aceste reguli trebuie să fie aplicate cu o doză de flexibilitate, respectând diversitatea angajaților.

În concluzie, interdicțiile legate de vestimentația nu sunt excluse de plano sau nu sunt întotdeauna discriminatorii, nu încalcă întotdeauna drepturile și libertățile angajaților, dar atunci când angajatorii nu au capacitatea să ofere justificări solide pentru opțiunile exprimate e foarte posibil să se ajungă într-o zonă conflictuală și, ulterior, să fie culpabili pentru încălcarea drepturilor și libertăților angajaților acestora. Justificările de tipul „nu e normal să fie așa”, „e inadmisibil”, „pentru că așa vreau eu” nu pot sta în picioare în fața unei instanțe, când angajatorul vrea să combată o posibilă discriminare.