UPDATE: CJUE: Un angajator poate interzice purtarea la locul de muncă a însemnelor religioase, dacă dorește să se prezinte neutru

Curtea europeană a avut de analizat două cauze conexe, respectiv C-804/18 și C-341/19, ce vizau conflicte de muncă legate de interzicea purtării unui articol vestimentar specific unei religii, mai exact vălul islamic, de către doi angajatori, în două situații diferite. Primul caz viza o educatoare în cadrul unei grădinițe, iar cel de-al doilea o casieră.

Judecătorii CJUE au trebuit să se pronunțe asupra faptului dacă interzicerea de către o firmă, printr-un regulament intern, a purtării de către salariații a oricărui semn vizibil care exprimă convingeri politice, filozofice sau religioase la locul de muncă, constituie o discriminare directă sau indirectă, față de lucrătorii care respectă anumite reguli vestimentare conform perceptelor lor religioase, pe baza apartenenței religioase. 

"O politică de neutralitate în cadrul întreprinderii poate constitui un obiectiv legitim și trebuie să răspundă unei nevoi reale a întreprinderii, precum prevenirea conflictelor sociale sau prezentarea angajatorului în mod neutru față de clienți, pentru a justifica în mod obiectiv o diferență de tratament bazată indirect pe motive de apartenență religioasă sau convingeri. Or, pentru ca o astfel de politică să fie urmărită în mod eficace, nu este admisă nicio manifestare vizibilă a convingerilor politice, filozofice sau religioase atunci când lucrătorii se află în contact cu clienții sau sunt în contact între ei, deoarece purtarea oricărui semn, chiar de mici dimensiuni, compromite capacitatea măsurii de a atinge obiectivul urmărit", a specificat CJUE.

Rectificare 16.07.2021 În forma anterioară a articolului se menționa o hotărâre a CJUE, când, în schimb, era vorba de opinia avocatului general Athanasios Rantos.

Curtea a reținut, în primul rând, că purtarea unor semne sau a unei vestimentații pentru a-și manifesta religia sau convingerile este acoperită de "libertatea de gândire, de conștiință și de religie". Totuși, un regulament al unei firme nu constituie o discriminare directă, deoarece face referire la orice manifestare a unor asemenea convingeri și tratează în mod egal toți salariații, respectiv toți aceștia trebuie să aibă o neutralitate vestimentară.

Curtea a mai explicat că, în speța respectivă, aplicarea regulamentului a determinat o angajată să renunțe la purtarea unei cruci religioase, cât timp aceasta se afla la locul de muncă.

"Deși aplicarea unei norme precum cea vizată mai sus este într-adevăr de natură să determine o neplăcere specială unor astfel de lucrători, această împrejurare nu are incidență asupra constatării că aceeași normă, care transpune o politică de neutralitate a întreprinderii, nu instituie în principiu o diferență de tratament între lucrători întemeiată pe un criteriu indisociabil legat de apartenență religioasă sau de convingeri", se arată în comunicatul CJUE.

În privința nevoii angajatorului de a avea o politică de neutralitate, Curtea a arătat că voința angajatorului poate constitui un obiectiv legitim pentru interzicerea unor însemne religioase, însă aceasta trebuie să se bazeze pe o nevoie reală.

"Elementele relevante pentru identificarea unei astfel de nevoi sunt, printre altele, drepturile și așteptările legitime ale clienților sau utilizatorilor și, mai precis, dorința privind instruirea copiilor lor de către persoane care nu își manifestă religia sau convingerile atunci când se află în contact cu copiii. Pentru a aprecia existența unei astfel de nevoi, prezintă o relevanță specială împrejurarea potrivit căreia angajatorul a făcut dovada că, în lipsa unei astfel de politici de neutralitate, s-ar fi adus atingere libertății sale de a desfășura o activitate comercială, întrucât, ținând seama de natura activităților sale sau de contextul în care se înscriu acestea, el ar suferi consecințe defavorabile", a mai reținut CJUE.

În plus, CJUE afirmă că interdicția de a purta orice semn vizibil care exprimă convingeri politice, filozofice sau religioase la locul de muncă trebuie limitată la strictul necesar în raport cu amploarea și gravitatea reale ale consecințelor defavorabile pe care angajatorul încearcă să le evite printr-o asemenea interdicție.

Deciziile date de CJUE sunt obligatorii pentru toate instanțele din Uniunea Europeană care se confruntă cu cazuri asemănătoare, dar autoritățile trebuie, de asemenea, să țină cont de ele, în vederea ajustării legislației interne.