Un angajat, un contract de muncă și trei angajatori. România nu a reglementat încă ideea de „employee sharing”, dar practica ne arată că se poate (nelegal)

O întrebare adresată comunității avocatnet.ro readuce în discuție o propunere legislativă „uitată” prin sertarele Camerei Deputaților din 2022, respectiv conceptul de „employee sharing”:

În primul rând, contractele de muncă cu timp parțial, cum este cazul celor menționate ca fiind cu „o oră pe zi”, presupun prestarea muncii conform lit. G, pct. 2, lit. a) din cadrul modelului-cadru CIM, adică în intervalul menționat și fără posibilitatea depășirii acelei ore.

În al doilea rând, așa cum arătam și în materialul dedicat proiectului (neadoptat încă), piața muncii din România nu s-a maturizat suficient pentru a permite o astfel de flexibilizare a relațiilor de muncă și pentru a preveni orice situație în care salariații pot deveni vulnerabili. 

Practic, oricâte firme aș administra sau aș deține, salariații nu pot fi utilizați în cadrul „grupului de unități” fără respectarea dispozițiilor legale în vigoare în acest moment, respectiv delegare sau detașare, în condițiile în care între aceste firme ar exista raporturi juridice de colaborare sau de prestări servicii.

Constatăm că nu sunt excluse situațiile în care salariatul, din dispoziția angajatorului, își execută sarcinile și atribuțiile specifice postului pe care îl ocupă în alt loc decât cel prevăzut în contractul individual sau chiar la un alt angajator, însă numai după întocmirea documentelor specifice și respectând procedura legală.

În principal discutăm despre elementul esențial al oricărui contract de muncă, locul muncii, iar acesta trebuie precizat concret în contractul individual, respectiv lit. E, conform modelului-cadru actual prevăzut de Ordinul ministrului muncii nr. 2171/2022.

Aici a impus legiuitorul înscrierea concretă a locului muncii, la nivel de secție/atelier/birou/serviciu/compartiment/muncă la domiciliu/telemuncă, deci nu la nivel general, „la sediul social/secundar”, fiind precizat în continuare „din sediul social/punctul de lucru/alt loc de muncă organizat al angajatorului ...”.

Oricare ar fi locul muncii, el trebuie să se regăsească concret specificat în fiecare contract de muncă, contractul fiind încheiat cu un singur angajator în beneficiul și sub autoritatea căruia salariatul va presta activitățile specifice postului pe care îl ocupă.

Modificarea lui, inclusiv în situația în care fizic adresa poștală este identică, reprezintă o modificare a contractului individual de muncă, fiind incidente dispozițiile Capitolului III din Codul muncii - acordul ambelor părți e necesar.

Nu avem, în mod rezonabil, așteptări în sensul că fiecare lucrător este și expert în privința relațiilor de muncă și, de asemenea, o verificare a inspectorilor de muncă nu s-ar putea finaliza întotdeauna în avantajul salariaților care se confruntă cu astfel de situații, pentru că intervin alte particularități.

Una dintre acestea este chiar precizarea că cele trei societăți își desfășoară activitatea într-un spațiu comun (aspect care poate fi analizat prin raportare la alte acte normative care reglementează funcționarea societăților comerciale și declararea sediilor secundare la ONRC), deci este dificil de stabilit dacă lucrătorul x desfășura în momentul y (al controlului) o activitate pentru angajatorul A sau pentru altul.

Un alt aspect este legat de modul în care poate fi probată o astfel de situație, în condițiile în care toți angajatorii au același obiect de activitate și salariații lor lucrează în același loc, cu aceleași utilaje (putem presupune) și execută sarcinile specifice felului muncii.

Sigur, se pot verifica și alte documente, cum ar fi cele care pot confirma/infirma că utilajul pe care-l folosesc lucrătorii nu aparține angajatorului lor, dar și în acest caz este discutabilă soluția, mai ales dacă sancțiunea este contestată în instanță.

Sancțiunea, ca să evidențiem și acest aspect, este cea prevăzută pentru munca nedeclarată, pentru că lucrătorul respectiv nu are încheiat, în mod legal, cu un contract de muncă cu societatea pentru care lucrează în acel moment, ci cu celălalt angajator, dar rămân în discuție probele.

În privința securității și sănătății în muncă avem, de asemenea, alte aspecte evidențiat, pornind chiar de la lipsa instruirii, însă și aici vor fi analizate corespunzător mijloacele de probă, iar în cazul unui eveniment (accident de muncă), aceste aspecte sunt foarte importante.

Fiind în discuție un domeniu foarte important, industria alimentară, aceste aspecte ar trebui să reprezinte o prioritate pentru instituțiile și autoritățile cu atribuții de supraveghere și control, pentru că nerespectarea dispozițiilor legale, chiar dacă acum ne referim punctual la relațiile de muncă, pot afecta și consumatorii produselor respective.