Și dacă muncești șapte ore pe zi, tot nu poți lucra șase zile pe săptămână

„Căutăm un angajat de vânzări care să lucreze în magazinul nostru (...) Program de lucru 07:00 - 14:00 luni - sâmbătă (...)” - așa sună un anunț postat recent pe un grup de Facebook.

Chiar dacă am spune, calculând numărul de ore, că se încadrează în timpul săptămânal maxim, la care se adaugă încă două ore de muncă suplimentară, repartizarea în acest fel a celor 42 de ore în cadrul perioadei de referință de șapte zile calendaristice încalcă dispozițiile legale.

În același timp, observăm că am identificat și două ore de muncă suplimentară și ne amintim de alte două reguli generale pe care angajatorul le uită aici: prima, vizând acordul salariatului în cauză, iar în privința celei de-a doua ne putem imagina că intenția angajatorului este de a utiliza direct excepția, respectiv plata sporului, sărind peste compensarea prin acordarea de ore libere plătite în următoarele 90 de zile.

Codul muncii prevede și o perioadă minimă pentru repausul săptămânal de 48 de ore (art. 137 alin. 1), dar și o regulă privind repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii, în serii de câte cinci zile lucrătoare, fiecare serie fiind urmată de două zile pentru repausul săptămânal (art. 113 alin 1).

Chiar dacă o regulă se află în Capitolul „Timpul de muncă” și cealaltă în Capitolul „Repausuri periodice”, interpretarea și aplicarea acestora se face în ansamblu, ținând cont de ambele aspecte, pentru că la bază nu se află intenția de a limita organizarea angajatorului, ci protecția lucrătorului, așa cum indică Directiva 2003/88/CE.

Pornind de la scopul normelor care guvernează relațiile de muncă la nivel european, protecția sănătății și securității lucrătorilor, Directiva indică explicit faptul că „Îmbunătățirea securității, igienei și sănătății lucrătorilor la locul de muncă reprezintă un obiectiv care nu trebuie subordonat considerentelor cu caracter pur economic.” și astfel constatăm că dorința de a realiza un profit cât mai ridicat nu presupune încălcarea unor reguli de bază.

Pe lângă aceste aspecte, identificăm și alte neconformități, prima fiind modul în care repartizarea timpului de muncă va fi înscris în contractul individual, pentru că ne imaginăm două posibilități, fie programul va fi înscris exact așa cum este el precizat în anunț, ceea ce indică clar că angajatorul sau cel care gestionează activitatea de resurse umane nici nu a citit Codul muncii (nu ne gândim și la alte acte normative), fie contractul va fi încheiat conform dispozițiilor legale și vom avea o evidență a timpului de muncă neconformă sau „reglată” la nivel teoretic, ceea ce indică clar intenția de „ocolire” a legii.

În privința evidenței timpului de muncă, aspect obligatoriu în orice unitate și prevăzut explicit de art. 119 din Cod, CJUE a precizat că „măsurarea duratei timpului de lucru zilnic efectuat de fiecare lucrător” trebuie impusă tuturor angajatorilor.