Gestionarea incorectă a absențelor angajaților poate însemna încălcarea drepturilor lor

Conform Codului muncii, salariații au dreptul la maximum 10 zile de absență anual în situații neprevăzute, cum ar fi boala sau accidentul în familie, care necesită prezența imediată a acestora. Aceste zile libere sunt esențiale pentru a permite angajaților să își rezolve problemele urgente, doar că trebuie recuperate conform acordului stabilit cu angajatorul, iar angajatul trebuie să-l informeze pe acesta, ideal în scris, înainte de a lua o astfel de zi liberă.

Este important de menționat că absențele pentru situații neprevăzute diferă de alte tipuri de zile libere, precum cele acordate în caz de evenimente familiale deosebite sau concediile fără plată. În cazul acestor zile libere, angajatul este plătit, iar recuperarea timpului de muncă este obligatorie. Aceasta înseamnă că angajatul va trebui să muncească în plus, fie în aceeași lună, fie în lunile următoare, pentru a compensa zilele de absență. 

„Salariatul are dreptul de a absenta de la locul de muncă în situații neprevăzute, determinate de o situație de urgență familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezența imediată a salariatului, în condițiile informării prealabile a angajatorului și cu recuperarea perioadei absentate până la acoperirea integrală a duratei normale a programului de lucru a salariatului”, prevede art. 152² din Codul muncii.

Angajatorul nu are opțiunea de a spune „nu” în fața unei situații care presupune luarea unei atare zile libere. De fapt, indiferent de ce tip de angajat vorbim, indiferent că lucrează de acasă ori de la birou, indiferent că situația neprevăzută vizează un membru al familiei sau alte aspecte ale vieții private a angajatului, angajatorul nu poate încălca dreptul de la art. 152² din Codul muncii.

Pentru a gestiona mai bine aceste situații, este recomandat ca angajatorul să aibă o procedură internă clară și să creioneze cum anume se va proceda la recuperarea zilelor respective. Lipsa unei atare proceduri din regulamentul intern nu e sancționată de lege, dar poate întări ideea că angajatorul nu și-a propus niciodată respectarea dreptului de la art. 152². Dacă nu există o procedură la nivel intern nu înseamnă că dreptul nu poate fi acordat, pentru că este recunoscut la nivel legal, iar nu contractual.

Acordarea acestor zile la nevoie, cu recuperarea lor, desigur, nu reprezintă o formă de flexibilizare a raportului de muncă, pentru că flexibilizarea presupune acordarea unor beneficii, de fapt, iar nu respectarea unui drept acordat la nivel de reglementare. O flexibilizare s-ar putea regăsi în alte aspecte ce țin de acordarea dreptului - modul de recuperare a liberului, de exemplu.

Ca atare, pontarea ca absență nemotivată într-o situație în care angajatul cere acordarea unei atare zile libere, în lipsa unei proceduri interne pentru acordarea dreptului de la art. 152² din Codul muncii, nu poate reprezenta decât o încălcare a legii. 

În fine, dacă până la apariția acestui articol în Codul muncii angajatorii puteau să ia rapid decizia de a pune o absență nemotivată în situația lipsei unui angajat într-o zi de muncă, în contextul actual e mai greu de explicat de ce a fost considerată o absență ca fiind nemotivată, în contextul în care angajatul a anunțat lipsa acestuia dinainte și motivul care îl reține să se prezinte la muncă. De fapt, este în avantajul angajatorului să stabilească cum se va aplica în mod concret art. 152² din Codul muncii, tocmai pentru a evita eventualele abuzuri.