De unde rezultă că e obligatorie organigrama în cazul angajatorilor din sectorul privat

Dacă privim exclusiv art. 40 alin (1) lit. a) din Codul muncii, putem aprecia că, oricum și oricând, angajatorul poate modifica structura internă, atât în privința posturilor, a numărului acestora și a subordonării din punct de vedere ierarhic, însă avem și alte dispozițiile legale care condiționează aceste modificări, în special atunci când pot afecta drepturile lucrătorilor.

Deși în sectorul public există reguli și acte normative care stabilesc clar structura internă a unei instituții și/sau autorități publice, în sectorul privat legiuitorul îi permite angajatorului să se organizeze în funcție de specificul activității și de obiectivele pe care și le propune, însă îi impune să respecte o serie de principii, astfel încât să nu afecteze drepturile salariaților și predictibilitatea relației de muncă.

Structura internă a unui angajator (putem să-i spunem „organigramă”, „stat de funcții” sau să-i dăm orice altă denumire) reflectă atât numărul de posturi, cât și ocupațiile necesare pentru atingerea obiectivului vizat de către angajator, dar și raportul de subordonare dintre salariați.

Tot în cadrul acestei structuri interne vor fi evidențiate și posturile care nu se încadrează în regula generală (contract de muncă cu normă întreagă), fiind specificat numărul de ore (zilnic, săptămânal sau lunar), după caz.

Sigur, Codul muncii nu impune (explicit) întocmirea unui document care să reflecte structura internă a unui angajator din sectorul privat, însă necesitatea sa este evidențiată implicit și indirect, atât în Cod, cât și în alte acte normative, cum ar fi Legea 76/2002, HG 174/2002, OG 137/2002, Legea 202/2002, Legea 81/2018, Legea 367/2022, Legea 319/2006 și HG 1425/2006.

Pornind chiar de la momentul anterior încheierii unui contract individual de muncă (Legea 76/2002 și HG 174/2002), observăm că pentru a considera că există un loc de muncă vacant, trebuie să existe o nevoie a angajatorului îndeplinirea (unor sarcini), iar din acest moment se poate stabili ce post trebuie înființat sau ocupat, după caz.

Concret, pornind de aceste necesități, respectând dispozițiile Ordinului 1832/2011 (COR), angajatorul va stabili ocupația necesară și va începe procesul de ocupare a postului vacant. Acesta este, de fapt, momentul în legiuitorul îi impune angajatorului, indirect și implicit, să stabilească o structură internă a organizației. În cuvinte mai simple putem spune că nu putem invita pe cineva să ocupe un scaun dacă acesta nu există. 

În privința Codului muncii observăm că avem mai multe aspecte care, tot indirect și implicit, conduc la concluzia că structura internă trebuie să existe și chiar unele drepturi ale angajatorului depind de legalitatea acestui document.

În primul rând, avem informarea prealabilă care include, printre altele, ocupația, sarcinile și atribuțiile specifice postului, riscurile și fișa postului în care trebuie evidențiat și raportul de subordonare/coordonare.

În continuare, drepturile angajatorului prevăzute de art. 40 alin (1) lit. b) – f) din Cod depind/sunt condiționate de respectarea dispozițiilor legale, iar angajatorul poate stabili sarcinile și atribuțiile fiecărui salariat (în condițiile legii), poate da dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat (sub rezerva legalității lor), poate exercita controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu (dacă acestea sunt legale), poate constata săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare (dacă fapta/faptele au legătură cu munca sau dacă ordinele și/sau dispozițiile încălcate au fost date de superiorul/superiorii salariatului și poate stabili obiective de performanță (dacă acestea au legătură cu ocupația salariatului și din punct de vedere ierarhic nu există alte limitări/condiții).

Tot în Cod regăsim, indirect și implicit, importanța structurii interne în cazul desființării postului, desființare care, pe lângă existența unei cauze reale și serioase, trebuie să fie și efectivă, adică să se poată demonstra suprimarea postului respectiv din structura internă.

În privința respectării principiului tratamentului egal și al nediscriminării, OG 137/2000 și Legea 202/2002 fac referire la ierarhia funcțiilor din cadrul unei organizații, iar acest aspect poate fi probat chiar consultând structura internă.

De asemenea, pentru a evita abuzul de drept sau chiar anumite situații conflictuale, fiecare salariat trebuie să cunoască structura internă a organizației, fiind astfel evitate situațiile în care anumite ordine sau dispoziții sunt date de către persoane care nu au acest drept.

Din punct de vedere al securității și sănătății în muncă, pentru a se stabili cu certitudine persoana care are obligația să instruiască lucrătorii la locul de muncă și în cadrul instruirii periodice, trebuie să existe această structură internă.

Concret, instruirea la locul de muncă, cea periodică și cea periodică suplimentară este în sarcina conducătorului locului de muncă, iar acest aspect trebuie să rezulte atât din fișa postului, cât și din structura internă a organizației.