avocatnet.ro 
Salariatul unui angajator rămâne salariatul acelui angajator, iar situația în care ar putea presta în beneficiul altuia se numește detașare și are, la rândul ei, reguli clare stabilite de lege.
„Dacă un angajat are contract de muncă pe o companie care face parte dintr-un grup de firme, dar toate au CUI diferit și angajatul nu are contractul pe compania care înglobează cele 5 firme, doar pe una dintre ele, este legal să presteze atribuții din fișa postului pentru toate celelalte firme, chiar dacă CIM-ul și salariul este doar la una dintre ele?”
Ar fi suficient un răspuns scurt: NU. Dar astfel de situații nu reprezintă simple nerespectări ale Codului muncii, ci mult mai mult, dezvăluie o organizare care nu se încadrează în regulile generale aplicabile relațiilor de muncă.
Angajatorul (cel puțin în acest caz) este o persoană juridică, cu o structură organizatorică proprie, cu personalitate juridică proprie și cu drepturi și obligații proprii, chiar dacă am presupune că persoanele din conducere exercită aceleași atribuții în cadrul altor persoane juridice.
Angajatorul este o companie, nu un grup
În cadrul relațiilor muncă nu discutăm, cel puțin nu încă, despre noțiunea de „grup de firme”, pentru că părțile contractului de muncă sunt angajatul și angajatorul, care poate fi o persoană juridică sau o persoană fizică. Un angajat nu încheie un contract de muncă (același contract) cu doi angajatori în același timp, ci poate încheia câte un contract de muncă cu fiecare companie în parte (desigur, cu dezideratul de a nu se suprapune programul de lucru).
Dacă ne ducem însă pe tărâmul legii fiscale însă, știm că e posibilă gruparea companiilor care aplică impozitul pe profit, în scopul consolidării fiscale, respectiv pentru a compensa profiturile cu pierderile și a plăti la stat un impozit pe profit mai mic. Doar că acest aspect e irelevant în discuția privind legalitatea muncii prestate de angajatul uneia dintre companii pentru o alta din grup.
Drepturile și obligațiile se nasc, se exercită și se execută conform contractului semnat de angajat cu angajatorul (unică persoană fizică/juridică) și nu ar fi posibilă prestarea muncii în beneficiul (sau chiar și sub autoritatea) unei persoane care nu a încheiat, în calitate de angajator, un astfel de contract cu angajatul, așa cum nu ar fi posibil să ne trimitem frații / surorile în locul nostru la muncă doar pentru că facem parte din aceeași familie.
O astfel de situație, în care angajatul prestează și pentru o altă companie din grup, cu care nu are legături contractuale, se încadrează, fără prea multe cercetări, în categoria muncii nedeclarate, fiind sancționată cu amendă de 20.000 de lei pentru fiecare persoană identificată ca prestând muncă în acest fel. Dar discuția se extinde dincolo de acest aspect - să ne gândim, de pildă, la riscurile SSM.
Există, totuși, cel puțin o modalitate „cât se poate de legală” de a presta muncă pentru o altă companie din grup. Problema nu e însă despre lipsa unor soluții la nivel legislativ pentru situația dată, așa cum vom vedea, ci dorința de a folosi angajatul ca pe un bun - la propriu.
Ce-l determină pe angajator să NU apeleze la detașare?
Angajatorul are dreptul să-și stabilească organizarea și funcționarea unității, aspect ce include și stabilirea numărului de posturi și timpul de lucru zilnic, săptămânal sau chiar lunar corespunzător pentru fiecare în parte. Dacă două companii din grup au nevoie de un consilier pe anumite probleme, să zicem, iar norma de muncă la fiecare nu ar fi tocmai una de opt ore pe zi și 40 pe săptămână, atunci încheierea a două contracte de muncă, cu nesuprapunerea programului, ar fi soluția ideală.
Soluția ideală de a împrumuta un angajat unei alte companii din grup este, firește, detașarea: „Detașarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepțional, prin detașare se poate modifica și felul muncii, dar numai cu consimțământul scris al salariatului”. Detașarea se dispune cu respectarea limitelor din Codul muncii, iar dacă vorbim de companii din state diferite, devin incidente chiar mai multe reguli.
Detașarea prespune că X nu mai lucrează pentru A, ci pentru B o perioadă de timp. A nu-i mai plătește lui X salariul, ci B. Or, „problema” lui A este că vrea să beneficieze în continuare de munca lui X, peste care se adaugă munca făcută de X în beneficiul lui B. În astfel de cazuri, precum cel de la care am plecat, mai sus, detașarea nu e soluția pentru că nevoile lui A și B în ceea ce privește forța de muncă sunt satisfăcute de un angajat (X) care, deși are contract doar cu A, „face de toate pentru toți”, fiind plătit ca pentru un singur rol, nu pentru două.
Sunt multe întrebări care se nasc în ceea ce privește situațiile de acest fel: pornind de la ce s-ar putea întâmpla dacă salariatul care a încheiat un contract cu A ar refuza să presteze pentru angajatorul B, chiar presupunând că ambele unități au același asociat/administrator, dacă ar putea fi sancționat în mod legal, care ar fi consecințele unui accident de muncă petrecut în timp ce lucrează pentru B, dar se află la sediul lui A și tot așa. Un salariat detașat, dacă vorbim de lucruri făcute conform legii, nu are posibilitatea de a refuza detașarea decât în mod excepțional și pentru motive personale temeinice.
În final, trebuie spus că acordul angajatului sau concursul acestuia pentru situațiile de acest fel nu face ca lucrurile să fie corecte din punct de vedere al legii.
| Oricât am discuta despre litera legii, practica ne oferă tot timpul exemple de situații la limita sa. În scopul de a înțelege cât mai bine cum se aplică legea în situații concrete, ne-am propus să plecăm de la poveștile oamenilor. Dacă vrei să ne povestești despre ce se petrece la locul de muncă ori cu angajații tăi, ne poți scrie la adresa realitati_hr@avocatnet.ro și împreună cu specialiști vom încerca să oferim o perspectivă juridică asupra situației respective. |
alimik
Comentarii articol (1)