Patru contracte de muncă se comasează într-unul. Angajatul acceptă sau pleacă

Chiar dacă există o propunere legislativă pentru completarea Codului muncii care urmărește introducerea unui nou tip de contract (contractul individual de muncă cu mai mulți angajatori), acesta s-a blocat prin comisiile Camerei Deputaților la finalul anului 2022, cel mai probabil pentru că piața muncii din România nu este suficient de matură pentru a pune în aplicare, concret, echitabil și legal, o astfel de variantă de raport de muncă.

De ce nu este legal să lucrezi pentru mai mulți angajatori dacă nu ai câte un contract încheiat cu fiecare și care sunt principalele repere ale contractului individual de muncă am prezentat în acest material recent, dar am dat peste o situație care duce lucrurile la un nou nivel, prezentată în forumul avocatnet.ro:

 „Soțul meu este angajat cu contract de muncă normă întreagă la o societate și încă 3 contracte cu jumătate de normă la alte 3 filiale ale aceleiași societăți. Acum a fost anunțat că toate contractele se vor uni într-unul singur, condițiile de lucru ar fi același dar salariul se va diminua. Poate fi obligat să semneze noul contract? Varianta propusă de ei în cazul în care nu dorește semnarea noului contract este demisia...” 

Dacă analizăm situația juridică a filialelor, constatăm că se încadrează în mare măsură în definiția pe care o regăsim în propunerea legislativă prin care se urmărește introducerea în Codul muncii a noțiunii de „grup de unități”, filiala având personalitate juridică și posibilitatea de a încheia contracte individuale de muncă.

Situația prezentată scoate în evidență o serie de aspecte aflate fie la limita legii (dar numai dacă privim distinct cei patru angajatori, nu ca un grup controlat de aceeași entitate), aici fiind vorba despre timpul de muncă și timpul de odihnă, fie chiar peste această limită, dacă ne raportăm la impunerea demisiei.

Concret, aparența de legalitate în privința timpului de muncă și de odihnă este dată de faptul că, juridic, avem patru angajatori diferiți, chiar dacă trei dintre aceștia sunt controlați de al patrulea și, în lipsa unor dispoziții legale foarte precise, de dreptul fundamental al oricărei persoane de a lucra pentru unul sau mai mulți angajatori (având cu fiecare în parte un contract).

În acest context, ne amintim o secundă de precizările CJUE din hotărârea pronunțată în cauza 5-585/19: perioada minimă de repaus zilnic în cazul mai multor contracte de muncă cu același angajator se apreciază în ansamblu, nu pe fiecare contract. Doar că, aici, CJUE s-a raportat exclusiv la situația unui singur angajator și nu există o interpretare concretă a situației în care un salariat poate depăși timpul maxim de muncă într-o perioadă de referință de șapte zile când vorbim de mai mulți angajatori -- deși scopul Directivei 2003/88/CE nu este de a-l limita pe angajator, ci de a proteja lucrătorul.

Nici Codul muncii nu stabilește explicit o limită în privința timpului maxim de muncă în cadrul săptămânii în situația în care lucrătorul are încheiate contracte cu mai mulți angajatori, iar ultima modificare a Codului în acest sens a introdus o singură precizare -- aceea că programul de muncă nu se poate suprapune.

Având aceste repere firave în minte și analizând cazul prezentat constatăm că o normă întreagă (opt ore pe zi) + trei jumătăți de normă (3 x 4 ore pe zi) înseamnă 20 de ore pe zi lucrate, ceea ce indică un repaus de cel mult patru ore între două zile de muncă.

Nu ne putem pronunța cu privire la nivelul de rezistență al fiecărei persoane, dar constatăm că există o situație în care lucrătorul prestează cel puțin 100 de ore într-un interval de referință de șapte zile, adică de peste două ori mai mult față de limita maximă prevăzută de Directivă.

Într-adevăr, dacă privim exclusiv litera legii și nu luăm în calcul spiritul (scopul) ei, concluzia poate fi că o persoană este liberă să încheie chiar trei contracte de muncă cu normă întreagă cu trei angajatori diferiți, dar în realitate nu am putea aprecia că o astfel de situație ar fi posibilă, fără a lua în calcul consecințele și/sau impactul asupra sănătății lucrătorului. Nimeni vreodată nu poate munci 24 de ore în continuu.

Dacă am discuta despre patru angajatori care nu au nicio legătură între ei din punct de vedere juridic, atunci am putea spune că singurul responsabil este lucrătorul; și chiar dacă Inspecția Muncii poate constata „din birou” aceste situații, nu ar putea aplica sancțiuni...

În cazul prezentat situația este diferită, pentru că cei patru angajatori fac parte dintr-un „grup de unități”, deci s-ar putea aprecia (poate chiar și demonstra) că aveau cunoștință unii de alții în privința contractelor încheiate cu angajatul. Lăsăm deoparte presupunerile însă când vedem că se dorește „comasarea” acelor contracte (e doar un fel de-a spune, pentru că nu există așa ceva în termeni juridici, în dreptul muncii), chestiune care lasă cât se poate de clar faptul că angajatorii știu și au intenționat existența acelor patru contracte de muncă cu același angajat. 

Din punct de vedere legal, angajatul nu ar avea cum să beneficieze pe un singur contract de „aceleași condiții” ca înainte, când erau patru, pentru că numărul de ore s-ar diminua (cel puțin în contract, nu știm dacă și în realitate), iar persoana respectivă ar putea presta cel mult 48 de ore pe săptămână, fiind luată în calcul, cel mai probabil, plata unui spor de cel puțin 75% pentru cele 8 ore lucrate în plus în fiecare săptămână. 

Sigur, demisia rămâne un act unilateral de voință al lucrătorului și acesta nu poate fi constrâns, iar faptul că a lucrat (lucrează încă) în aceste condiții nu poate fi „șters” pur și simplu din evidențe, ceea ce îl pune în dificultate pe angajatorul care, nici nu contează dacă nu a cunoscut dispozițiile legale sau le-a ignorat, poate fi sancționat.

Nici sancțiunea nu este simplu de aplicat aici, pentru că din punct de vedere juridic acei angajatori rămân entități diferite, iar soluția rămâne, cel mai probabil, acțiunea în instanță în cazul în care salariatul nu cedează presiunii de a demisiona sau de înceta contractul prin acordul părților și angajatorul dispune concedierea acestuia.

Aspectele privind nerespectarea dispozițiilor legale privind timpul de muncă și timpul de odihnă vor fi analizate, cel mai probabil și dacă vor fi invocate, în instanță, în cadrul unui eventual conflict individual de muncă.