Responsabilul cu situațiile de hărțuire nu e același cu cel desemnat pentru egalitate de șanse, iar dintre cei doi doar unul e obligatoriu pentru toți angajatorii

Metodologia privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex și hărțuirii morale la locul de muncă se aplică atât în sectorul public, cât și în cel privat și impune obligații angajatorilor pentru a crea un mediu de lucru sigur și respectuos. Vorbim, mai precis, de HG nr. 970/2023. Din aprilie anul acesta, angajatorii nu numai că nu mai pot să invoce niciun motiv apropo de lipsa acestei metodologii dintre procedurile interne, dar este obligatorie și desemnarea unei persoane responsabile sau chiar a unei comisii întregi, acolo unde e cazul de o comisie și nu doar de un singur responsabil. 

HG-ul menționat prevede că „conducătorul instituției/angajatorului desemnează prin act administrativ o persoană responsabilă / constituie o comisie pentru primirea și soluționarea plângerilor/sesizărilor, denumită în continuare comisia”, responsabilitățile responsabilului fiind trasate în ghidul anexat metdologiei cuprinse de hotărârea de Guvern.

Formularea din HG e suficient de clară pentru a trage concluzia că responsabilul e obligatoriu în toate companiile private, precum și în toate instituțiile/autoritățile din România, indiferent că vorbim de universități, școli, licee, spitale, primării, direcții județene, muzee ș.a.m.d.. Nu există o condiționare legată de numărul minim de angajați. Responsabilul de hărțuire e obligatoriu pentru toată lumea. 

În schimb, în cadrul Legii privind egalitatea de gen avem expertul în egalitate de şanse, care nu este obligatoriu pentru angajatori. Despre responsabilul cu egalitatea de șanse între femei și bărbați la locul de muncă aflam în 2018, când a intrat în legislație în mod oficial, prin Legea 178/2018, dar mai mult ca o recomandare, iar nu ca obligație, așa cum era gândit inițial. Astfel, angajatorilor cu peste 50 de angajați li s-a pus în vedere că ar fi util să-l aibă.

„Instituţiile şi autorităţile publice centrale şi locale, civile şi militare, cu un număr de peste 50 de angajaţi, precum şi companiile private cu un număr de peste 50 de angajaţi au posibilitatea să identifice un angajat căruia să îi repartizeze, prin fişa postului, atribuţii în domeniul egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi. În limita bugetului existent pentru cheltuieli salariale, angajatorul poate opta pentru angajarea unui expert/tehnician în egalitate de şanse”, scrie în Legea 202/2002.

Apoi, un an mai târziu, i s-au detaliat atribuțiile. Reglementarea care însoțește acest responsabil nu este însă nici acum completă, din 2018, de când a fost reglementat. După ce în 2019 au venit câteva detalieri, prin acea hotărâre de Guvern, în 2021 am văzut în dezbatere un proiect de ordin la Ministerul Muncii apropo de întocmirea planului privind egalitatea de tratament la firmele cu mulţi angajați - un tip de plan standardizat, mai exact. Nici până în prezent, ordinul cu planul nu a fost adoptat. Lipsa acestui ordin nu face însă ca reglementarea să fie inaplicabilă sau greu de implementat, dar ar fi fost de ajutor pentru cei care chiar vor să aibă un atare responsabil.

Aici, normele de aplicare a Legii 202/2002 privind egalitatea de șanse stabilesc și posibilitatea de a opta între angajarea unui expert/tehnician în egalitate de şanse (ceea ce înseamnă certificare ca atare) sau de a identifica un angajat căruia să îi repartizeze, prin fişa postului, atribuţii în domeniul egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi - deci un angajat necalificat în acest sens. 

Ce trebuie reținut din această discuție e că cei doi responsabili stabiliți de HG 970/2023 și de Legea 202/2002 sunt diferiți.