avocatnet.ro 
„Orice persoană are dreptul la odihnă și recreație, inclusiv la o limitare rezonabilă a zilei de muncă și la concedii periodice plătite” - Declarația Universală a Drepturilor Omului.
Cel puțin două aspecte sunt cât se poate de clar precizate mai sus în privința scopului concediilor, faptul că orice om are nevoie nu numai de odihnă periodică, ci și că dincolo de muncă există și viață privată, însă la baza dispozițiilor legale privind concediul de odihnă se află și un alt aspect: ne odihnim diferit în funcție de vârstă și de „gradul de uzură” în „câmpul muncii”.
Este evident că acumulând „vechime în muncă” acumulăm și ani de viață și, fără a apela la concluziile numeroaselor studii, orice persoană poate constata că, înaintând în vârstă, perioadele de refacere tind să devină mai îndelungate.
În cuvinte cât se poate de simple putem spune că la 20 de ani ne puteam reface pentru o nouă zi de muncă într-un interval mai scurt, în timp ce la 30, 40 sau 65 de ani lucrătorii se refac mult mai greu.
Când ne gândim la lucrător observăm că nu are importanță regimul juridic sau fiscal al angajatorului său, iar organismul unui individ nu reacționează diferit în cazul salariaților plătiți din fonduri publice față de cel al celor care lucrează în mediul privat, însă pentru bugetari există un act normativ care impune un alt număr de zile pentru concediul de odihnă anual plătit.
În același timp, pentru lucrătorii din sectorul privat legiuitorul a impus limita minimă prevăzută de Directiva 2003/88/CE (4 săptămâni/an), respectiv cel puțin 20 de zile lucrătoare într-un an calendaristic, iar, mai departe, adică în ideea dobândirii de zile suplimentare, lucrătorii își pot exercita dreptul la negociere colectivă și individuală.
Acest aspect a fost semnalat și către un utilizator al forumului avocatnet.ro:
„Există o procedură sau o bună practică prin care un angajator poate stabili numărul zilelor de concediu de odihnă raportat la vechimea angajatului în companie?
Din ce am discutat cu responsabilul pe HR, la bugetarii cu peste 10 ani vechime se acordă 25 zile de concediu de odihnă (fără excepțiile anumitor posturi). La privat mi-a spus că se poate negocia atât în CIM cât și în CCM.
M-ar ajuta să știu dacă există vreo recomandare sau exista legiferat modul în care angajatorul poate stabili numărul de zile de concediu de odihnă raportat la vechimea angajatului.”
Într-o lume a muncii ideală, o bună coroborare a dispozițiilor legale care alcătuiesc întreg ansamblul normativ care reglementează relațiile de muncă ar conduce la concluzia că negocierea zilelor de concediu de odihnă ar avea ca punct de plecare, printre altele, chiar raportul anual care cuprinde concluziile evaluării stării de sănătate a lucrătorilor, precum și recomandări medicale privind promovarea sănătății la locul de muncă, întocmit de către serviciul de medicina muncii care asigură supravegherea stării de sănătate a lucrătorilor.
Importanța concediului de odihnă anual și a numărului minim de zile necesar pentru fiecare categorie de lucrători, atât prin raportare la specificul activității, cât și în funcție de vechimea lor în muncă (implicit și în funcție de vârstă) este subliniată și de precizarea, inclusiv în cadrul Declarației Universale a Drepturilor Omului, că acest concediu este plătit, astfel încât lucrătorul să nu fie constrâns, indirect, să renunțe la acest drept fundamental din cauză că nu are niciun venit pe acea perioadă.
Ce pot face angajații în sectorul privat e să se folosească de dreptul de a negocia cu angajatorii, iar un angajator responsabil trebuie să țină cont de riscurile la adresa securității și sănătății la care este expus un lucrător care nu beneficiază de perioade repaus corespunzătoare, însă și de faptul că un lucrător obosit poate genera situații în care și alți lucrători să fie expuși unui pericol, fără a exclude randamentul diminuat care afectează chiar ceea ce angajatorul urmărește, profitul.
LuandaCazan