Concediu de odihnă bugetari: Cum diferă numărul de zile la care au dreptul unii angajați ai statului de cel de la privat

În timp ce durata minimă a concediului de odihnă plătit este de 20 de zile lucrătoare, conform Codului muncii, pentru anumite categorii de lucrători există o durată diferențiată în funcție de vechime:

• salariații din administrația publică au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă plătit, cu o durată de 21 sau 25 zile lucrătoare, în raport cu vechimea lor în muncă, după cum urmează:
• sub 10 ani – 21 de zile lucrătoare;
• peste 10 ani – 25 de zile lucrătoare;
• salariații din regiile autonome cu specific deosebit și din unitățile bugetare au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă plătit cu o durată de 18-25 zile lucrătoare, în raport cu vechimea în muncă, după cum urmează:
• până la cinci ani – 18 zile lucrătoare (sub durata minimă prevăzută de Codul muncii);
• între cinci și 15 ani – 21 de zile lucrătoare;
• peste 15 ani - 25 de zile lucrătoare;
• personalul din activitatea de cercetare științifică atestat, încadrat în unitățile bugetare, are dreptul la un concediu de odihnă plătit, stabilit în raport cu vechimea în muncă, după cum urmează:
• 24 zile lucrătoare pentru salariații cu o vechime în muncă de până la cinci ani;
• 26 zile lucrătoare pentru salariații cu o vechime în muncă între  cinci și 15 ani;
• 28 zile lucrătoare pentru salariații cu o vechime în muncă de peste 15 ani;
• pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani, durata concediului de odihnă este de 24 zile lucrătoare; la stabilirea duratei concediului de odihnă se ia în considerare vârsta pe care acești tineri au avut-o la data de 1 ianuarie din anul calendaristic respectiv;
• salariații care sunt încadrați în posturi cu fracțiuni de normă (patru sau șase ore pe zi) au dreptul la concediu de odihnă cu durata integrală, cu excepția celor care cumulează mai multe contracte de muncă.

Concediul de odihnă în cazul cumulului de funcții în instituțiile bugetare

Codul muncii recunoaște salariaților dreptul de a munci la angajatori diferiți sau la același angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Totodată, fiecare salariat are dreptul, conform contractului, la concediu de odihnă anual.

Concediul de odihnă se efectuează în natură, în perioada în care a fost programat, cu excepția situațiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

În cazul salariaților din instituțiile bugetare avem o excepție, respectiv cea a limitării dreptului la concediu anual de odihnă în cazul cumulului de funcții sau contracte de muncă. Astfel, HG 250/1992 limitează dreptul la concediu anual de odihnă în in cazul care cumulează, la unități diferite, fracțiuni de normă care depășesc o normă întreagă. Aceștia pot opta pentru unitatea de la care beneficiază de concediu de odihnă, în așa fel încât drepturile cuvenite potrivit acestuia să nu depășească pe cele cuvenite salariaților încadrați cu o normă întreagă.

Până în aprilie 2020, salariații care îndeplineau prin cumul, pe lângă funcția de bază, cu o normă întreagă, o alta funcție, aveau dreptul la concediul de odihnă plătit numai de la unitatea în care aveau funcția de bază. Unitatea în care salariații cumulau o altă funcție le acorda, la cerere, un concediu fără plată pentru zilele de concediu de odihnă primite de la cealaltă unitate.

Această prevedere a fost abrogată prin Legea 31/2020, iar salariații vizați vor beneficia de concediu anual de odihnă conform fiecărui contract de muncă, fiind încă restricționat dreptul salariaților care cumulează numai fracțiuni de normă. În acest caz, deși conform expunerii de motive care a stat la baza proiectului care a devenit Legea 31, sunt invocate toate aspectele, salariații care cumulează, la unități diferite, fracțiuni de normă care depășesc o normă întreagă, își aleg unitățile de la care beneficiază de concediu de odihnă, în așa fel încât drepturile cuvenite potrivit acestuia să nu depășească pe cele cuvenite salariaților încadrați cu o normă întreagă.

Avem în continuare trei situații diferite:

1. Salariații care prestează activitate pentru doi sau mai mulți angajatori (administrații publice, regii autonome sau unități bugetare), iar cel puțin unul dintre contracte este cu normă întreagă, beneficiază de concediu de odihnă pentru perioada prestată conform dispozițiilor din Codul Muncii. Aceste drepturi vor fi acordate pentru perioada ulterioară abrogării alin.(1) al art. 3 din HG 250/1992, fiind aplicabile regulile specifice succesiunii în timp a actelor normative.
2. Salariații care sunt încadrați cu jumătate de normă la două unități au dreptul la concediu de odihnă la ambele unități, proporțional cu timpul lucrat. 
3. Salariații care cumulează, la unități diferite, fracțiuni de normă care depășesc o normă întreaga, își aleg unitățile de la care beneficiază de concediu de odihnă, în așa fel încât drepturile cuvenite potrivit acestuia sa nu depășească pe cele cuvenite salariaților încadrați cu o normă întreagă. 

Raportându-ne strict la dispozițiile legale în vigoare în acest moment, deși prin Legea 31/2020 s-a avut în vedere punerea în acord a dispozițiilor HG 250/2020 cu dispozițiile Codului Muncii, rămâne suspiciunea unei posibile diferențe de tratament între salariații administrațiilor publice, regiilor autonome sau unităților bugetare. 

Pentru salariații care au un contract de muncă cu normă întreagă și cel puțin unul cu timp parțial (fracțiune de normă) și pentru cei care cumulează două jumătăți de normă este recunoscut dreptul la concediu de odihnă conform fiecărui contract, în timp ce salariații care cumulează două  norme parțiale, dar care depășesc o normă întreagă beneficiază, numai de la un singur angajator, de concediu de odihnă anual fără a depăși numărul zilelor cuvenite salariaților cu normă întreagă încadrați la respectiva unitate. 

Avem trei situații diferite și trei abordări diferite:

A. Salariatul are un contract cu normă întreagă și unul sau mai multe cu timp parțial sau încă unul cu normă întreagă. Se va lua în calcul durata concediului de odihnă conform vechimii - beneficiază de concediu de odihnă în conform fiecărui contract, perioadele alese putând fi suprapuse sau diferite. 

B. Salariatul are două contracte de muncă, fiecare cu jumătate de normă - beneficiază de concediu de odihnă în conform fiecărui contract, perioadele alese putând fi suprapuse sau diferite. Se va lua în calcul durata concediului de odihnă conform vechimii. 

În timp ce pentru primele două situații salariații au dreptul la concediu de odihnă plătit de la fiecare angajator, în cazul celor care nu au un contract cu normă întreagă, iar timpul de muncă depășește 8 ore/zi (norma întreagă), le este recunoscut dreptul la concediu de odihnă plătit pentru un singur contract.