Punerea la dispoziție pentru misiuni temporare a angajaților în lipsa unei autorizații legale poate fi sancționată de inspectori

Inspecția Muncii arăta că printre constatările făcute în urma unor controale recente privind munca prin agent temporar se află „angajarea persoanelor în scopul efectuării unor misiuni de muncă temporară în folosul şi la solicitarea unui utilizator, de către persoane juridice neautorizate conform H.G. nr. 1256/2011”. Altfel spus, punerea la dispoziție a angajaților proprii unui utilizator / unui terț se face de către angajatori care nu sunt autorizați să fie agenți de muncă temporară - iar asta reprezintă o încălcare a legii.

Munca prin agent de muncă temporar este reglementată în Codul muncii și, în mod special, în acest act normativ la care face referire și Inspecția Muncii: HG nr. 1256/2011. HG-ul prevede și procedura de autorizare a persoanelor juridice care urmează să îşi desfăşoare activitatea ca agent de muncă temporară. De principiu, o companie care vrea să se autorizeze ca agent trebuie să îndeplinească câteva condiții ce țin de obiectul său de activitate, de eventualele sale datorii către stat sau bugetele locale și să aibă posibilitatea de a depune o garanție financiară care să acopere contravaloarea a 25 de salarii de bază minime brute pe ţară plus contribuțiile aferente. 

„Art. 3 În vederea obţinerii autorizaţiei de funcţionare ca agenţi de muncă temporară, persoanele juridice, denumite în continuare solicitanţi, trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele condiţii:

a) să fie persoane juridice constituite potrivit legii şi să aibă prevăzut în actul constitutiv, ca obiect principal de activitate, "Activităţi de contractare, pe baze temporare, a personalului conform codului CAEN";

b) să nu înregistreze debite la bugetul de stat sau la bugetele locale;

c) să nu figureze în evidenţele cazierului fiscal cu fapte sancţionate de reglementările financiare, vamale şi nici cu cele care privesc disciplina financiară;

d) să nu fi fost sancţionate contravenţional, în ultimele 24 de luni anterioare datei formulării cererii de autorizare, pentru încălcarea prevederilor legislaţiei muncii, comerciale şi fiscale; contravenţiile cu privire la care există o acţiune pe rolul instanţelor de judecată vor fi luate în considerare numai dacă până la data soluţionării cererii de autorizare s-a pronunţat cu privire la acestea o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă;

e) să constituie garanţia financiară în cuantumul prevăzut la art. 5”, prevede HG 1256/2011. La începutul acestui an au fost puse în dezbatere și unele modificări la actualul regim de autorizare și funcționare a agenților de muncă temporară, dar ele nu fost adoptate încă. 

Lipsa autorizării ca agent de muncă temporară face imposibilă utilizarea ideii de punere la dispoziția unui utilizator a propriilor angajați, deoarece autorizarea nu e o chestiune facultativă, ci chiar o condiție pentru munca prin agent temporar. Condiția se regăsește chiar la art. 88 din Codul muncii. 

HG-ul menționat prevede că desfăşurarea fără autorizaţie a activităţilor specifice agentului de muncă temporară se pedepsește cu cu amendă de la 10.000 lei la 30.000 lei.

Când vorbim, de fapt, de detașare

E posibil însă ca unii să confunde ideea de muncă prin agent temporar / leasing de personal cu ideea de detașare. Detașarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepțional, prin detașare se poate modifica și felul muncii, dar numai cu consimțământul scris al salariatului, stabilește Codul muncii. Drepturile cuvenite salariatului detașat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detașarea, cu precizarea că salariatul detașat beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile: adică fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detașarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detașat. Vorbim de detașare, de pildă, când angajații unui restaurant sunt trimiși să lucreze pentru un alt restaurant o perioadă scurtă de timp, pe fondul lipsei de personal. La finele detașării, ei se întorc la locul de muncă stabilit în contract. Orice angajator poate dispune detașarea, fără să aibă nevoie de vreo autorizare. 

În schimb, munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară și care este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia din urmă. Între agentul de muncă temporară, adică cel care l-a angajat pe lucrătorul ce va fi pus temporar la dispoziția utilizatorului, se încheie obligatoriu un contract de punere la dispoziție, cu clauze minimale prevăzute de Codul muncii. Deși există ceva similitudini între detașare și munca prin agent temporar, dacă ne gândim, de exemplu, la stabilirea unor perioade maxime sau la modul în care trebuie să fie acordate drepturile angajatului, cele două sunt substanțial diferite, iar diferențele pot fi cu ușurință trecute cu vederea dacă nu sunt înțelese foarte bine cele două forme de muncă. La munca prin agent temporar vorbim de o schemă triunghiulară (agent - lucrător - utilizator), precum și de două contracte esențiale pe care la o detașare nu le întâlnim: contractul de muncă temporară și contractul de punere la dispoziție.

Salariatul detașat își schimbă temporar locul muncii și, poate, dacă e de acord cu asta, felul muncii - decizia nu e însă a sa, decizia de detașare reprezintă dispoziția angajatorului său. În mod excepțional, pentru motive întemeiate, angajatul poate chiar refuza detașarea. În schimb, la munca prin agent temporar vorbim de încheierea unui contract de muncă temporară între agent și angajatul temporar, în care sunt trecute condițiile în care urmează să se desfășoare misiunea, durata misiunii, identitatea și sediul utilizatorului, precum și cuantumul și modalitățile remunerației salariatului temporar. Altfel spus, nu doar că discutăm întotdeauna de acordul angajatului temporar, care încheie acel contract de muncă temporară și știe clar de ce face asta - pentru a merge să lucreze pentru altcineva o perioadă de timp. Salariatul detașat nu are o opțiune și, cum spuneam, doar excepțional poate refuza. 

Totodată, salariatul detașat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de detașare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil, potrivit Codului muncii. Indemnizația de detașare are un regim special stabilit de Codul fiscal și nu este o chestiune ce poate fi acordată facultativ, angajatul având dreptul la această indemnizație și la acoperirea cheltuielilor de transport și cazare pentru „deranjul” reprezentat de detașare. În cazul angajatului temporar, nu există dreptul legal la o indemnizație de muncă temporară, situația acestuia fiind cu totul alta decât a lucrătorului nevoit să muncească temporar altundeva decât scrie în contractul său de muncă. 

În definitiv, cele două concepte nu se suprapun în ceea ce privește scopul atins de munca pe care un angajat o face pentru altcineva decât cel cu care a semnat un contract. Iar doar într-una dintre aceste situații vorbim de obligația legală a angajatorului de a fi autorizat pentru a pune angajați la dispoziția altcuiva.