Netul și brutul din contract nu se corelează: muncă subdeclarată, adaosuri salariale neprevăzute în contract sau o informare deficitară?

 „Eu am negociat cu angajatorul un salariu net de 4.700 lei. Și pe fluturașul de salariu scrie «salariu net încadrare 4700». În contractul de muncă au specificat un salariu brut de 5.000 de lei. De ce salariul brut din contract nu este cel care ar trebui sa fie pentru cei 4.700 lei net? Cu ce îi ajută asta? Iar dacă ei îmi plătesc tot salariul prin banca înseamnă că ei plătesc taxe și tot ce se mai plătește raportat la salariul pe care mi-l virează prin banca sau la brutul din contract?” 

(i) Dacă vorbim de muncă subdeclarată, salariatul este cel care, ceva mai târziu, se poate confrunta cu situații neplăcute, cum ar fi afectarea veniturilor la pensie, nefiind luate în calcul veniturile reale, din moment ce salariatul nu a contribuit proporțional cu veniturile sale reale.

Vorbim și de riscul angajatorului care, plătind un „salariu net mai mare decât cel constituit și evidențiat în statele de plată a salariilor și în declarația lunară privind obligațiile de plată a contribuțiilor sociale, impozitului pe venit și evidența nominală a persoanelor asigurate, transmisă autorităților fiscale”, poate fi sancționat „cu amendă de la 8.000 lei la 10.000 lei pentru fiecare salariat identificat în această situație, fără a depăși valoarea cumulată de 100.000 lei”

Situația pare să se încadreze în mod clar în definiția muncii subdeclarate: suma virată în contul salariatului -- 4.700 de lei -- depășește ceea ce ar reprezenta valoarea netă a unui salariu brut de 5.000 de lei.

Dar nu cred că în acest moment, în care orice angajator are „universul legislativ” chiar în propriu telefon, în condițiile în care este de notorietate faptul că toate tranzacțiile pot fi identificate și, evident, orice sumă virată din contul unei persoane juridice trebuie justificată, s-ar întâmpla „erori” banale, cum ar fi plata diferenței dintre netul negociat și cel declarat s-ar face prin transfer bancar, ci cel mai probabil este vorba despre altceva.

(ii) E mai probabil să vorbim de situația în care salariul negociat este compus din salariul de bază și, pentru a se plăti suma netă, angajatorul acordă alte adaosuri, fără ca acestea să fie concret prevăzute în contractul individual de muncă; angajatorul nu la acordă permanent, iar în momentul în care nu vor mai fi acordate, recuperarea diferențelor va fi dificilă.

Practic, lucrătorul va putea proba exclusiv ceea ce este înscris în contractul individual de muncă, ceea ce va îngreuna recuperarea sumelor pe care angajatorul nu le mai acordă.

Notă: Vor fi și opinii potrivit cărora o astfel de situație se încadrează în limitele art. 17 alin (3) lit. q) din Codul muncii – „acordarea, din inițiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activității profesionale a acestuia”, însă și acestea ar trebui să se regăsească în cadrul contractului individual de muncă, potrivit art. 17 alin (4) din Cod.

(iii) Ar mai putea fi vorba de situația în care vorbim de o comunicare deficitară și de lipsa informării prealabile încheierii contractului, în sensul că fie angajatorul a omis să comunice concret din ce este compus salariul, fie lucrătorul nu a înțeles care sunt, de fapt, elementele constitutive ale salariului său.

O astfel de situație este întâlnită frecvent, deși acest pas (informarea prealabilă și negocierea) este unul foarte important, iar câteva minute în plus investite la debutul relației de muncă, în cazul în care lucrătorul are nelămuriri, pot preveni un posibil conflict de muncă mai târziu.

De asemenea, a lua în serios primul moment al unei relații de muncă nu reprezintă o recomandare numai pentru angajator, ci și pentru salariat.

Simpla înmânare a contractului de muncă pentru a fi semnat poate fi interpretată, dacă ignorăm scopul art. 17 alin. (1), (3), (4), (5) și (6) și ne raportăm exclusiv la alin. (2) din Cod, ca fiind parcurgerea tuturor etapelor, iar în momentul în care lucrătorul a semnat, se consideră îndeplinită obligația informării prealabile.

Scopul în realitate, este ca lucrătorul să și înțeleagă clauzele contractului respectiv, pentru că ulterior pot să apară neclarități în privința aplicării, iar acel timp „economisit” în primul moment se poate transforma în ore, zile sau luni de conflict.

Un alt aspect important, de această dată fiind vizat direct lucrătorul, este legat de păstrarea în siguranță a exemplarului care-i este înmânat la semnarea contractului de muncă, iar în cazul în care nu a primit unul sau nu se mai află în posesia lui, trebuie să-i solicite angajatorului o copie a acestuia.

De ce trebuie păstrat cu grijă contractul individual de muncă? Pentru că de acesta depinde,  de cele mai multe ori, plata ratelor, a facturilor și, în ansamblu, asigurarea existenței pentru lucrătorul respectiv și pentru persoanele pe care le are în întreținere.