Compensarea în bani a concediilor neefectuate, blocată în sectorul public. Măsura va putea duce la mai multe litigii și, în final, tot la cheltuieli bugetare suplimentare

Concret, cei care nu-și vor efectua, integral sau parțial, concediul de odihnă în 2025, nu vor beneficia de compensarea în bani dacă le încetează contractul de muncă sau raportul de serviciu, oricare ar fi motivul încetării.

Aparent, putem spune că nu este nicio problemă, pentru că ne vom aminti de importanța concediului de odihnă, de faptul că acesta trebuie efectuat în natură în fiecare an, însă conform programării pe care angajatorul, cu consultarea colectivă sau individuală a făcut-o încă din 2024, dar care este soluția atunci când contractul încetează înainte de efectuarea concediului?

Putem aprecia că într-o singură variantă avem o minimă predictibilitate în privința încetării, atunci când lucrătorul se pensionează, pentru că știm momentul în care acesta îndeplinește condițiile legale și pot fi luate măsurile necesare pentru a efectua fix numărul de zile de corespunzătoare.

În celelalte situații lucrurile se complică și riscul unor conflicte este ridicat, ceea ce va conduce la creșterea numărului de litigii de muncă care vor ajunge în instanță, iar afectarea dreptului la concediu de odihnă anual este o problemă de constituționalitate, deci crește și riscul ca instituțiile și autoritățile/serviciile publice care sunt vizate de această măsură să piardă, în final, procesele.

Cu alte cuvinte, nu numai că statul nu face nicio economie, ci va majora cheltuiala și o va amâna, bazându-se, probabil, pe o altă dispoziție din acest act normativ, cea care-i permite să ignore timp de cinci ani hotărârile judecătorești.

Ce se poate face în condițiile OUG 156/2024? Identificăm patru situații posibile:

În această situație, se poate calcula numărul de zile de concediu și acestea pot fi programate astfel încât să fie și epuizate până la încetarea de drept a contractului, dar astfel pot fi afectați colegii acestor lucrători.

Altfel spus, se vor bloca anumite perioade pentru ceilalți lucrători și aceștia pot fi puși în situația în care vor fi obligați să efectueze concediul în perioade care nu-i avantajează.

Sigur, această discuție este oricum în afara dispozițiilor Codului muncii, pentru că nu ne imaginăm că ar putea fi respectat termenul prevăzut pentru programarea concediilor în condițiile în care OUG 156/2024 a fost publicată cu câteva ore înainte de finalul anului, deci singura variantă este reprogramarea concediilor de odihnă.

Astfel se complică și lucrurile, cel puțin în situațiile în care angajatorii chiar au luat în serios și au respectat prevederile legale cu privire la programarea concediilor de odihnă, iar lucrătorii și-au achiziționat deja pachete turistice în anumite perioade.

Pentru că buna-credință nu și-a găsit un partener nici în sectorul public și nici în lipsa acestor dispoziții neconstituționale nu erau luate în serios dispozițiile legale, pot să apară situații în care lucrătorilor să le fie impuse alte perioade și astfel să sufere și prejudicii, ceea ce va majora numărul conflictelor de muncă.

Cu alte cuvinte, fie o parte din perioada de preaviz se va suprapune cu concediul de odihnă, fie se vor executa inițial zilele de concediu și ulterior va opera preavizul, evitându-se astfel conflictele.

Mai mult, în cazul în care prin contractele colective de muncă s-au negociat și stabilit clauze prin care lucrătorii concediați pentru motive care nu țin de persoana lor beneficiază de reducerea programului de lucru pe durata preavizului, aceste perioade vor fi luate în calcul în mod corespunzător.

Aceleași aspecte vor fi avute în vedere și în cazul concedierilor în temeiul art. 61 lit. c) și d).

Sau vor fi ignorate în continuare dispozițiile legale și fie nu vor fi acordate concediile conform programării, fie nu vor fi acordate celor care vor fi concediați sau vor demisiona, aceștia având dreptul de a se adresa instanțelor competente. 

În această situație nu mai discutăm despre predictibilitate, iar oricare ar fi motivul concedierii, dreptul constituțional la concediu de odihnă corespunzător perioadelor prestate nu poate fi afectat.

Pe lângă aceste aspecte mai puteam întâlni și situația în care există deja „restanțe” din anii precedenți, iar lucrătorii din sectorul public trebuie să se asigure că le vor efectua și pe acestea înainte de încetarea relației de muncă, pentru că, deși în acest moment sunt vizate zilele de concediu pentru 2025, tot „peste noapte” Guvernul poate schimba, prin OUG, dispozițiile legale și se ajunge astfel tot în instanță.

În privința eșalonării prevăzute de art. VIII din OUG 156/2024, Consiliul Legislativ a inclus în Avizele sale, din 30  și 31 decembrie 2024, aspectele care pot fi utilizate într-un eventual control de constituționalitate.