Este îndreptățit să refuze executarea unor sarcini lucrătorul care nu a beneficiat de o instruire corespunzătoare pentru a fi protejat?

Legiuitorul a stabilit că angajatorul are responsabilitatea asigurării condițiilor de muncă sigure și care să nu pună în pericol sănătatea lucrătorilor, ținând cont, în primul rând, de faptul că un lucrător prestează activitatea în beneficiul și sub autoritatea angajatorului, iar, în al doilea rând, de resursele de care ne așteptăm să dispună angajatorul în momentul în care decide să angajeze personal. Deși legislația specifică SSM este acoperitoare, pentru că are la bază o serie de directive europene, regulile nu sunt respectate întotdeauna, domeniul este tratat superficial, iar consecințele pot fi ireversibile.

Directivele impun statelor membre un standard minim și permit acestora adaptarea legislației naționale în funcție de necesități, pornind de la acele repere minime, însă România nu s-a remarcat în sens pozitiv din acest punct de vedere, dimpotrivă, a lăsat pe „ultima sută de metri” orice armonizare a legislației naționale.

Revenim la întrebarea pe care și-o poate pune orice lucrător: în ce măsură ar putea să refuze una sau mai multe sarcini atunci când angajatorul său nu și-a respectat obligațiile în privința instruirii SSM sau nu a pus la dispoziție echipamente de muncă și/sau de protecție adecvate? Care ar fi consecințele și riscurile dacă ar proceda în acest fel?

Trebuie să punem în discuție atât riscurile și/sau consecințele din perspectiva SSM, cât și riscurile și/sau consecințele în privința relației de muncă, pentru că a refuza o sarcină sau executarea unui ordin ori a unei dispoziții poate însemna chiar săvârșirea unei abateri disciplinare și, de cele mai multe ori, acesta este primul aspect scos în evidență -- sancționarea lucrătorului respectiv.

Din acest punct pornește și analiza, pentru că este imposibil de imaginat situația în care toți lucrătorii (absolut toți), își cunosc drepturile și modul în care și le pot exercita, iar în privința SSM acest aspect depinde, într-o foarte mare măsură, de modul în care angajatorul și-a îndeplinit obligația privind instruirea „suficientă și adecvată” în domeniu SSM.

Sigur, anumite riscuri pot fi identificate și de persoanele care nu au beneficiat de o instruire corespunzătoare însă, uneori, în lipsa unei instruiri corespunzătoare, lucrătorii nu pot identifica și aprecia corect aceste riscuri și, astfel, riscurile depășesc zona de securitate și sănătate în muncă și ajung în cea a relațiilor de muncă.

Concret, nu orice situație care pare un risc, în mod aparent sau pentru o persoană fără o pregătire corespunzătoare, este o situație în care lucrătorul are dreptul de a refuza o sarcină de serviciu sau un ordin/o dispoziție a superiorului.

Trebuie spus că acest material are la bază situațiile-premisă în care angajatorul nu și-a respectat obligațiile în privința instruirii, pentru că atunci când instruirea a avut loc și a fost „suficientă și adecvată”, angajatorul s-a asigurat că lucrătorii și-au însușit informațiile prezentate și au fost testați, conform art. 89 alin. (1) și 94 din Normele de aplicare a Legii 319/2006, lucrării cunosc deja aceste aspecte, își pot desfășura activitatea în siguranță și pot identifica situațiile care prezintă pericol.

În cazul ignorării acestor aspecte, lucrătorii nici nu pot aprecia situațiile astfel încât să-și poată desfășura în siguranță activitatea și nu cunosc riscurile, iar consecințele sunt inevitabile, fie în privința evenimentelor (accidente sau îmbolnăviri), fie solicitări nejustificate sau chiar refuzul de a executa anumite sarcini, atribuții, ordine sau dispoziții, ceea ce poate genera un alt tip de conflict de muncă.

Practic, dacă ne imaginăm un lucrător instruit corespunzător care primește sarcini, dispoziții sau ordine pe care dacă le-ar executa s-ar expune unui risc, atunci el are și pregătirea corespunzătoare și poate refuza fără teamă, însă atunci când ceea ce ți s-a comunicat este „dacă refuzi, te vom sancționa!”, ne aflăm la extreme: fie refuză nejustificat și riscă o sancțiune, fie acceptă și riscă să se accidenteze sau să se îmbolnăvească.

Sarcinile și atribuțiile specifice postului sunt prevăzute în fișa postului, iar eventualele ordine sau dispoziții ale superiorilor trebuie să fie în legătură cu specificul activității pentru care a fost încheiat contractul de muncă, pentru că prin raportare la acestea a fost întocmită tematica de instruire-testare în privința SSM și pe baza acesteia lucrătorul a fost instruit „suficient și adecvat”.

Legiuitorul prevede și situația în care sunt necesare anumite lucrări speciale și impune în acest caz o „instruire suplimentară celei programate”, deci exclude posibilitatea ca un lucrător neinstruit să execute alte sarcini, atribuții, ordine sau dispoziții care nu au fost luate în calcul în momentul instruirii la locul de muncă sau periodice.

Mai mult, o traducere mai puțin fericită a legislației europene conduce la interpretări eronate, în sensul că art. 88 alin (3) din Norme prevede că „lucrătorii nu vor putea fi angajați dacă nu și-au însușit cunoștințele prezentate în instruirea introductiv-generală”, deși ei au semnat deja un contract de muncă, pentru că altfel nu puteau ajunge la prima fază a instruirii.

Lucrătorul care nu a beneficiat, potrivit legii, de o instruire corespunzătoare se poate adresa, într-adevăr, inspectoratelor teritoriale de muncă, însă înainte de a face acest lucru trebuie să se asigure că nici nu a semnat fișa de instruire individuală și „alte hârtii” care ar putea fi chiar testele care ar confirma că instruirea a avut loc.

Această precizare este foarte importantă, pentru că în urma sesizării va avea loc, teoretic, o verificare a angajatorului, iar de cele mai multe ori sunt analizate documentele, deși inspectorii de muncă au dreptul, aș spune chiar și obligația, de a lua declarații scrise pentru a stabili dacă aspectele înscrise în documente corespund realității.

În cazul în care documentele sunt „bifate” sunt șanse foarte mari ca scopul sesizării să nu fie atins și astfel refuzul de a executa o sarcină, un ordin sau o dispoziție să fie cercetat în condițiile prevăzute de Codul muncii.

Abordarea echilibrată în astfel de situații, dincolo de consultarea legislației, aspect la îndemâna oricărei persoane care dispune de un telefon mobil inteligent sau de un computer, este sesizarea în scris a angajatorului cu privire la situațiile pe care lucrătorul le consideră neconforme sau periculoase.

O astfel de abordare reprezintă un nivel suplimentar de protecție a lucrătorului care trebuie să primească, tot în scris, un răspuns din partea angajatorului, având astfel certitudinea că refuzul de a executa sarcina, ordinul sau dispoziția nu poate fi interpretat ca element constitutiv al unei eventuale abateri disciplinare.

Mai concret, dacă lucrătorul a sesizat în scris angajatorul în privința acestui aspect, chiar dacă situația semnalată nu reprezintă un veritabil risc și instruirea fost „suficientă și adecvată”, în cel mai nefericit scenariu de poate considera că lucrătorul nu și-a însușit corespunzător informații prezentate și va fi reluată instruirea astfel încât să fie evitate atât riscurile în privința accidentării și/sau îmbolnăvirii  sau cele care ar putea conduce la o eventuală cercetare disciplinară.

Nu mai puțin adevărat este și că, de regulă, lucrătorii se tem să parcurgă acești pași, în special în cazul în care se tem că își pot pierde locul de muncă, însă nu putem exclude nici situațiile în care, necunoscând concret regulile privind securitatea și sănătatea în muncă, pot refuza sarcini/ordine/dispoziții legale.

Aici ajungem tot la rolul angajatorului care are responsabilitatea locului de muncă și poate preveni astfel de situații în cazul în care pe lângă sarcinile și atribuțiile specifice postului și înscrise corespunzător în fișa postului, dă alte ordine sau dispoziții lucrătorilor, atunci când acestea îmbracă forma scrisă.

Altfel spus, dacă lucrătorul constată că angajatorul/superiorul ierarhic a dat o dispoziție sau un ordin în scris, va considera că ordinul sau dispoziția este asumat/asumată și există prezumția de legalitate și, evident, angajatorul își asumă întreaga responsabilitate legală.

Sigur, sunt des întâlnite situațiile în care, invocând „pierderea de timp”, volumul excesiv de muncă sau orice altceva, ordinul sau dispoziția nu îmbracă forma scrisă, iar situațiile conflictuale sunt greu de evitat.

Concluzie

Un lucrător poate refuza executarea unor sarcini, ordine sau dispoziții atunci când consideră că securitatea sau sănătatea îi sunt puse în pericol, însă trebuie să cunoască aspectele care îl pot proteja și să urmeze o serie de pași:

• Un exemplar al contractului și al fișei de post îi va fi înmânat de către angajator, cel puțin cu o zi înaintea primei zile de muncă
• Un exemplar al fișei de aptitudine în va primi de la medicul de medicina muncii, înainte de a semna contractul de muncă.
• Înainte de a semna contractul de muncă, dacă angajatorul nu-și îndeplinește obligația, trebuie să solicite informații cu privire la riscurile specifice postului și să se asigure că sunt luate în calcul toate rubricile prevăzute de Anexa 3 la HG 355/2007

 2.  Să se asigure că anterior începerii activității a beneficiat de o instruire corespunzătoare

• Încheierea unui contract de muncă nu este o „simplă formalitate”, iar orice lucrător care poate accesa o platformă de socializare, poate accesa gratuit și actele normative care reglementează relațiile de muncă și aspectele legate de securitatea și sănătatea în muncă, respectiv Codul muncii, Legea 81/2028 (pentru telemuncă), Legea dialogului social, Legea 319/2006 și Normele de aplicare ale acesteia, iar în funcție de specificul activității desfășurate orice alte acte normative incidente.
• Înainte de a începe prestarea activităților pentru care s-a angajat, trebuie să se asigure că citește și că a înțeles ce semnează, pentru că în cele mai multe situații, fie din neglijență, fie din dorința de a „nu-l supăra” pe angajator, lucrătorii sunt tentați să trateze superficial anumite aspecte.
• Chiar dacă presupune un efort suplimentar, cea mai eficientă metodă de comunicare cu angajatorul este în scris, iar avansul tehnologic a simplificat acest proces, deci orice înscris, inclusiv în format electronic (dacă este conservat corespunzător), poate demonstra transmiterea informației.

Nu este suficient să refuze, pur simplu, executarea respectivelor sarcini, ci este obligatorie sesizarea angajatorului în scris, conservarea confirmării și ulterior se poate adresa inspectoratelor teritoriale de muncă, dacă angajatorul ignoră sesizarea inițială.

În viitor, este de așteptat ca legislația specifică securității și sănătății în muncă să devină și mai strictă și mai bine adaptată nevoilor lucrătorilor. Pe măsură ce tehnologia avansează, vor apărea noi riscuri și provocări, iar legislația va trebui să țină pasul cu aceste schimbări. 

De asemenea, este utilă o creștere a conștientizării și a educației în rândul angajatorilor și lucrătorilor cu privire la importanța respectării normelor de securitate și sănătate.

Un alt aspect important este digitalizarea și automatizarea proceselor de muncă, care vor aduce atât beneficii, cât și riscuri noi. De exemplu, utilizarea inteligenței artificiale și a roboților în diverse industrii poate reduce expunerea lucrătorilor la anumite pericole, dar presupune și riscuri legate de interacțiunea om-mașină.

Viitorul securității și sănătății în muncă va fi marcat de o adaptare continuă la noile tehnologii și riscuri, fiind importantă colaborarea strânsă între angajatori, lucrători și autorități pentru a asigura un mediu de muncă sigur și sănătos.