Un angajator, obligat la plata despăgubirilor pentru epuizarea profesională a unui angajat. Chiar și în lipsa unei reglementări exprese a burnoutului, angajații își pot găsi dreptatea în instanță

• Angajatorul are obligația legală de a asigura securitatea și sănătatea angajaților, iar organizarea defectuoasă a activității, rezultând un volum excesiv de muncă pentru unii angajați poate avea consecințe serioase asupra sănătății acestora.
  
  
• Angajatorul nu se poate apăra susținând că angajatul nu s-a plâns de volumul uriaș de muncă.

Reclamanta a fost angajată inițial pe perioadă determinată, contractul fiind ulterior transformat în unul pe perioadă nedeterminată. Deși postul ocupat era cel de specialist în recrutare, reclamanta a susținut că volumul și complexitatea sarcinilor au depășit cu mult atribuțiile din fișa postului, implicându-se inclusiv în activități precum gestionarea dosarelor de personal, participarea la proiecte globale interne și relaționarea directă și neasistată cu numeroși manageri, fără suport sau coordonare adecvată din partea superiorilor săi direcți.

Angajata a afirmat că stresul excesiv a debutat în luna mai 2018 și s-a manifestat prin simptome severe specifice sindromului burnout, incluzând insomnii, dificultăți de concentrare, atacuri de panică și stări depresive acute. În februarie 2019, situația s-a agravat, necesitând internarea sa și inițierea unui tratament medicamentos sub supravegherea unor specialiști psihiatri și psihologi, diagnosticul oficial stabilit fiind sindrom burnout.

Reclamanta a susținut că burnoutul de care a suferit a fost generat direct de condițiile de muncă oferite de angajator, care a exercitat o presiune constantă asupra ei, impunându-i sarcini multiple, complexe și urgente fără posibilitatea de delegare sau refuz. Mai mult, a susținut că angajatorul nu a luat măsuri preventive și nici nu a intervenit eficient pentru a preveni agravarea stării sale de sănătate. Aceasta a invocat și încălcarea dreptului constituțional la demnitate și securitate în muncă, subliniind lipsa unui suport real și a unei comunicări eficiente din partea superiorilor, precum și ignorarea simptomelor clare ale epuizării profesionale.

În urma diagnosticului de burnout, angajata a solicitat companiei despăgubiri materiale în cuantum de 31.100 lei, pentru costurile medicale aferente tratamentului, și daune morale în valoare de 50.000 lei, pentru suferințele emoționale și afectarea severă a vieții personale și profesionale.

În apărare, societatea angajatoare a respins acuzațiile, arătând că reclamanta nu a informat angajatorul în mod formal despre suprasolicitarea resimțită la locul de muncă și nici despre faptul că își exercită atribuții în afara celor menționate în fișa postului. Compania a mai susținut că reclamanta și-a depășit atribuțiile în mod voluntar, nefiind niciodată constrânsă sau obligată să realizeze sarcini suplimentare. În plus, angajatorul a mai susținut în proces și că dreptul reclamantei de a solicita despăgubiri s-ar fi prescris, deoarece simptomele de stres au apărut încă din mai 2018, iar reclamanta a depus cererea în instanță abia în 2022.

Conform Codului muncii, angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.

Tribunalul Cluj a admis în parte cererea reclamantei, stabilind că angajatorul a încălcat obligațiile privind protecția sănătății și siguranței angajaților - dar nu a oferit acesteia despăgubirile în cuantumul cerut de acesta, ci într-unul inferior.

„Literatura de specialitate a descris câteva din etapele de evoluţie a acestui sindrom (burnout - n.red.), acestea putându-se manifesta sub forma entuziasmului ideal (specific începătorului care nutrește speranțe în cariera sa); stagnarea ineficientă (individul simte că nu este recompensat corespunzător muncii depuse); sentimentul de frustrare - apar tulburări fizice (cefalee, migrenă, tulburări gastro-intestinale) și emoționale (anxietate, depresie); apatie, dezamăgire și reacția de apărare (individul se simte tot mai frustrat, dar nu poate renunța la locul de muncă din motive economice, ceea ce conduce la crearea unei imagini negative despre propria persoană)”, a reținut instanța, printre altele, referindu-se la aspectele reținute de Organizația Mondială a Sănătății în legătură cu sindromul burnout.

Instanța a constatat existența unei fapte ilicite comise de angajator prin faptul că activitatea în departamentul în care lucra reclamanta a fost organizată defectuos. Mai precis, s-a stabilit că societatea nu a luat măsurile adecvate pentru a preveni suprasolicitarea și burnoutul, ignorând semnele clare de deteriorare a sănătății reclamantei, inclusiv absența comunicării transparente și eficiente, precum și imposibilitatea reală a angajatei de a prioritiza sau delega sarcinile în mod eficient.

„Fapta ilicită constă în neîndeplinirea obligaţiilor care incumbau angajatorului și a căror încălcare a condus la producerea afectării stării de sănătate, în contextul în care, în temeiul Legii securității și sănătății în muncă, obligația angajatorului de a asigura securitatea și sănătatea în muncă a angajaților constituie una din cele mai importante obligații ale angajatorului. Conform art. 6 din Legea nr. 319/2006, angajatorul are obligația de a asigura securitatea si sănătatea lucrătorilor in toate aspectele legate de muncă. De asemenea, obligaţiile lucrătorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă nu aduc atingere principiului responsabilităţii angajatorului (...)

Astfel, sub aspectul stării de fapt, în ce priveşte existenţa faptei ilicite, instanţa reţine că din probele administrate în cauză rezultă o atitudine culpabilă a angajatorului în raportul direct cu reclamanta”, scrie în hotărârea definitivă pronunțată de Tribunalul Cluj. 

În cadrul procesului s-a făcut o comparaţie între volumul de muncă alocat reclamantei în perioada cât aceasta a fost salariata societăţii pârâte şi volumul de muncă existent şi repartizat personalului salariat ulterior, ceea ce a oferit instanței un indicator elocvent în ce priveşte faptul că deteriorarea stării de sănătate a reclamantei s-a datorat volumului mare de muncă alocat de angajator („rezultând o medie de 5 până la maxim 14 roluri per recruiter, faţă de 150 câte au fost gestionate de reclamantă”.

„Astfel, din întreaga stare de fapt, astfel cum aceasta s-a creionat din administrarea probelor, reiese specificul apariţiei, evoluţiei şi instalării stării de epuizare profesională, burnout, prejudicul material şi moral suferit de reclamantă aflându-se în raport de cauzalitate cu modul culpabil şi defectuos în care pârâta a organizat activitatea, a ignorat suprasolicitarea salariatului, ignorând tacit starea de fapt, aceasta convenindu-i (resurse mai puţine folosite pentru posturi conexe obiectului principal de activitate).

Pârâta a profitat cu vinovăţie de intersul sporit al reclamantei în îndeplinirea cât mai bine a sarcinilor de serviciu, menţinând împovărarea cu un număr de roluri excesiv, a permis prin salariaţi direct interesaţi în soluţionarea rolurilor deschise, presiunea ridicată asupra reclamantei şi a luat măsuri doar aparente, formale în sprijinul acesteia, înrăutăţirea stării de sănătate fiind tratată cu dezinteres”, mai prevede decizia.

În consecință, societatea a fost obligată să plătească reclamantei despăgubiri materiale în valoare de 6.691,2 lei, precum şi suma de 7.500 euro, repezentând daune morale, ambele ca urmare a producerii efectului de epuizare profesională. 

Speța de față, soluționată în 2023, arată că și în lipsa unei reglementări exprese a burnoutului în cadrul legislației de SSM din România, legislația existentă la acest moment permite, totuși, „sancționarea” în instanță a unui angajator care se face culpabil de stresul profesional generat angajaților săi (recent, o propunere legislativă care prevedea recunoașterea epuizării profesionale / burnoutului la nivel legislativ în România a fost retrasă de inițiatori înainte de a fi votată efectiv în Parlament).