Proporționalitatea sancțiunilor disciplinare: când concedierea nu e răspunsul adecvat gravității faptelor

• Concedierea, ca sancțiune extremă, nu este justificată pentru orice abatere disciplinară, instanțele putând dispune înlocuirea sancțiunilor disproporționate cu unele mai adecvate.
• În cazul prezentat, din șase abateri imputate angajatului, instanțele au reținut doar două, celelalte fiind considerate nejustificate.
• Libertatea de exprimare a angajaților are limite, dar criticile la adresa conducerii, chiar formulate într-un limbaj nepotrivit, nu justifică automat concedierea.

Deși are prerogativa disciplinară, angajatorul nu o poate utiliza discreționar - nu poate sancționa orice comportament al angajatului care nu îi convine și nu poate aplica orice fel de sancțiune consideră, aleasă aleatoriu, ori disproporționat ori chiar cu rea-credință. În unele cazuri, când sancțiunile sunt contestate în instanță, judecătorii dispun înlocuirea lor. Un exemplu care ilustrează cele de mai sus se găsește într-o speță recentă soluționată definitiv în favoarea unui angajat al unei bănci, la Curtea de Apel Constanța. 

Un angajat este concediat disciplinar pentru comiterea a nici mai mult, nici mai puțin de șase abateri disciplinare: neutilizarea timpului de lucru în interes de serviciu, folosirea echipamentelor și a mijloacelor de comunicare ale băncii în scop personal și fără autorizare, neinformarea băncii cu privire la o urmărire penală pornită împotriva sa pentru deținerea unei arme, folosirea unui limbaj nepotrivit la adresa superiorilor și a conducerii, insubordonare față de șefi și transmiterea masivă de mesaje către salariați.

Banca a punctat, în primă instanță și ulterior în apel, că salariatul și-ar fi petrecut o parte din timpul de lucru transmițând email-uri și redactând documente care nu făceau parte din atribuțiile sale de serviciu, că a folosit resursele informatice în interes personal, fără autorizație, și că a adoptat un limbaj ofensiv, subminând autoritatea superiorilor în fața altor angajați.

Concret, angajatul concediat și-a asumat un rol de portavoce în numele unor colegi de-ai săi, în urma ștergerii prezumat intenționate a rezultatelor unor sondaje efectuate între salariați pe tema satisfacției acestora la locul de muncă și raportat la beneficiile existente; concret, acesta „a compilat” doleanțele și criticile colegilor săi și le-a pus în vedere conducerii, doar că utilizând adesea un ton nepotrivit.

Angajatorul a considerat că în loc să se ocupe exclusiv de atribuțiile sale, angajatul se concentra în timpul programului pe redactarea unor e-mailuri cu ton satiric ori insistent, trimise inclusiv către management și către mulți dintre salariați. Au fost menționate, de pildă, o poezie ironică privind condițiile de muncă și diferite formulări critice la adresa conducerii, aspecte pe care angajatorul le-a văzut drept subminare a autorității și imaginii sale în fața întregului colectiv. De asemenea, faptul că salariatul s-a adresat în repetate rânduri comitetului de personal și conducerii, solicitând desecretizarea grilelor de salarizare și o majorare a propriului salariu a fost interpretat ca instigare la încălcarea politicilor interne și ca un comportament insubordonat. 

De asemenea, banca a mai considerat abatere disciplinară faptul că angajatul nu le-a adus în atenție faptul că a făcut obiectul unei cercetări penale, întrucât posibila reputație negativă adusă de un asemenea fapt ar fi putut dăuna imaginii instituției bancare. În esență, fusese vorba de deținerea și transportul unei arme cu aer comprimat (de tir sportiv) de la vechiul domiciliu la noul domiciliu, fără autorizația cerută de lege pentru acest tip de transfer. Dosarul a fost clasat însă, neajungându-se la trimitere în judecată. Banca, însă, și-a fundamentat demersul disciplinar în această privință pe ideea că angajatul ar fi avut obligația, conform regulamentului intern, să informeze imediat conducerea despre orice procedură judiciară care ar putea aduce atingere imaginii ori intereselor angajatorului. Considerând că asemenea situații (de natură penală) ar putea fi asociate cu fapte grave și implicit cu prejudicii de reputație, banca a tratat această neinformare ca abatere disciplinară gravă.

Reclamantul, pe de altă parte, a încercat să demonstreze că nu a urmărit un interes personal, ci pe cel al colectivului, și a invocat libertatea de exprimare, insistând că limbajul mai ferm sau chiar ironic nu trebuie calificat ca jignitor ori nepotrivit, întrucât urmărea să sublinieze probleme reale în relația cu angajatorul (cum ar fi lipsa transparenței privind grilele de salarizare). În plus, cu privire la neinformarea băncii despre dosarul penal, reclamantul a arătat că a fost vorba despre o faptă minoră, clasată ulterior de procuror, neavând efect asupra imaginii ori intereselor băncii, iar acel dosar nu viza exercitarea profesiei și nu genera un prejudiciu de imagine. 

În instanță însă, doar două dintre cele șase abateri imputate au rămas „în picioare”, diferența a fost însă că prima instanță a considerat că angajatul nu merita mai mult decât un avertisment, nicidecum o concediere disciplinară, în timp ce a doua instanță (cea de apel) a considerat că sancțiunea avertismentului e totuși prea blândă și a dispus, definitiv, înlocuirea sancțiunii dispuse de angajator (concedierea) cu diminuarea salariului cu 5% timp de două luni. Firește, s-a dispus reintegrarea angajatului în muncă, cu toate consecințele ce decurg de obicei în aceste situații.

Concret, instanțele au considerat că angajatul într-adevăr folosise un limbaj nepotrivit față de superiori și că, cel puțin în anumite aspecte, dăduse dovadă de insubordonare, dar celelalte fapte nu constituiau abateri disciplinare reale. Fapta privind urmărirea penală, de exemplu, nu putea fi considerată abatere disciplinară, fiind prea puțin relevantă pentru interesele ori reputația băncii. 

Problematica proporționalității sancțiunii disciplinare a fost în mod expres analizată de instanțe. Mai întâi, Tribunalul, ca primă instanță, a constatat că abaterile reținute de bancă (în special cele referitoare la limbajul ironic și la relația tensionată cu superiorii) nu puteau justifica cea mai severă sancțiune disciplinară – concedierea. În temeiul art. 250 din Codul muncii (care cere să se țină seama de gravitatea faptei, gradul de vinovăție, consecințe, comportarea generală și eventualele sancțiuni anterioare), Tribunalul a apreciat că desfacerea contractului de muncă era excesivă. Curtea de Apel a reevaluat însă gravitatea faptelor și a stabilit o sancțiune disciplinară intermediară (reducerea salariului cu 5% pe două luni), considerând că un simplu avertisment, așa cum decisese prima instanță, ar fi prea blând în raport cu atitudinea nepotrivită față de superiori. Cu alte cuvinte, și instanța de apel a aplicat criteriul proporționalității: nici concediere, dar nici un simplu avertisment – ci o măsură disciplinară intermediară, echilibrată, adaptată gravității reale a faptelor.

Instanțele au subliniat că un limbaj ironic ori chiar insistent nu echivalează neapărat cu un atac la adresa angajatorului, iar discuțiile referitoare la condiții de muncă și salarizare țin de dreptul salariaților la informare și consultare. Deși modul de adresare și tonul pot fi discutabile, sancționarea acestora trebuie făcută cu atenție, pentru a nu încălca drepturi fundamentale precum libertatea de exprimare.

Codul muncii prevede care sunt tipurile de sancțiuni disciplinare între care poate alege angajatorul, în raport cu gravitatea abaterii (împrejurări, grad de vinovăție, consecințe, comportamentul în general al salariatului ori sancțiunile anterioare):

a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

În legi speciale pot fi stabilite însă și alte categorii de sancțiuni. Avertismentul scris e singura sancțiune disciplinară care poate fi aplicată fără efectuarea unei cercetări prealabile.